BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimanakah Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi.
2. Bagaimanakah dampak kepemimpinan dan perilaku manusia dalam organisasi dan Keberadaan / Keterkaitan / Growth (ERG) dalam organisasi.
C. Tujuan
Tujuan dari penulisan ini adalah:
1. Untuk mengetahui Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi
2. Untuk mengetahui dampak kepemimpinan dan perilaku manusia dalam organisasi dan Keberadaan / Keterkaitan / Growth (ERG) dalam organisasi
D. Ruang Lingkup
Ruang lingkup penulisan ini hanya berkisar Teori Maslow dan Teori Herzberg terhadap motivasi organisasi.
E. Metode Penulisan.
Metode penulisan naskah ini menggunakan metode deskriptif analitis, yaitu menggambarkan fakta-fakta yang ada kemudian dianalisa.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang kearah suatu tujuan. Motivasi sendiri membuat keadaan dalam diri suatu individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang yang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan tehnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi atau dorongan bagi mereka untuk berbuat dan berprilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh individu lain atau organisasi.
B. Pentingnya Motivasi
Motivasi sangat diperlukan oleh seseorang untuk mencapai apa yang diinginkan. Untuk menjadi sukses banyak sekali rintangan dan halangan yang menghadang didepan. Tapi, dengan berbekal motivasi dan inspirasi yang besar, seseorang bisa terus maju kedepan. Maju untuk sukses dan mendapatkan apa yang diinginkan.
Hanya dengan terinspirasi dan termotivasi dari dalam diri kita yang bisa membuat kita sukses jika lingkungan sekitar tidak mendukung. Oleh karena itu, motivasi dan inspirasikan diri anda dengan berbagai hal disekitar anda. Carilah motivasi dan inspirasi sebanyak-banyaknya dengan tidak melupakan nilai-nilai moral yang diajarkan orangtua maupun orang sekitar kita.
C. Motivasi dalam Organisasi
Lima fungi utama manajemen adalah planning, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalia (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan karyawan menuju kearah tujuan yang telah dtentukan. Funsi pengarahan (leading) ini secara sederhana membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotifasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk didalam fungsi ini. Kemampuan manager untuk memotifasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manager. Manager harus dapat memotifasi para bawahannya agar pelaksanaannya kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata “motivasi” (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia melakukan sesuatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu.
Suatu organisme (manusia atau hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktifitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada tanpa motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan, orang yang haus untuk minum, orang yang kesakitan untuk melepaskan diri dari stimulus atau rangsangan yang menyakitkan. (Atkinson, &Hilgard, 1983)
Sampai abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini merangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, munculnya pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar control manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke 17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecendrungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.
Dalam berorganisasi, motivasi diperlukan untuk mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manager. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman untuk perilaku mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana ada motivasi, kemampuan dan persepsi peranan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Berikut adalah model atau cara yang dilakukan manager dalam melakukan motivasi kepada bawahannya :
• Model tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen alamiah yang dikemukakan oleh frederic winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktifitas yang tinggi.
• Model hubungan manusiawi
Elton mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak social karyawan pada pekerjaannya sangat penting, kebosanan dan tugas yang merupakan merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam berorganisasi.
• Model sumber daya manusia
Mc Gregor Maslow, Argyis dan Lkert mengkritik hubungan manusiawi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi hanya dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
D. Teori Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dalam proses pembelajaran pendidik/guru merupakan suatu jembatan untuk memberikan motivasi atau sebagai motivator bagi siswa. Jika didalam suatu proses pembelajaran matematika ini tidak diimbangi dengan sebuah motivasi-motivasi yang akan membawa siswa kembali semangat, maka proses pembelajaran tersebut tidak akan bisa berjalan dengan baik.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi. Satu perangkat teori menyebutkan kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang menimbulkan presdiposisi tertentu untuk berprilaku. Sementara satu teori lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai menimbulkan bentuk-bentuk tertentu, tujuan dan tindakan yang mengikutinya. Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan teori tentang motivasi, antara lain :
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
2) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Di bawah ini adalah sebagian penjelasan dari teori di atas:
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
• kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
• kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
• kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
• kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
• aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya.
Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
Secara umum motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu ”driving force” yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Oleh karena itu, dilihat dari pendapat ini motivasi adalah merupakan sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
Hal yang sangat penting bagi manusia dalam sebuah organisasi adalah motivasi, karena motivasi inilah yang akan menjadikan individu manusia lebih semangat dan kreatif dalam menjalankan tugasnya sehingga dinilai berperestasi. Oleh karena itu, motivasi didalam organisasi dapat didefinisikan sebagai konsep untuk menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri manusia (karyawan) yang memulai dan mengarahkan perilaku. Kita menggunakan konsep ini ialah untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku, dimana perilaku yang bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat .
Setiap orang tertarik pada serangkaian tujuan. jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara cukup teliti, ia perlu mengetahui suatu tentang tujuan karyawan,dan tindakan yang akan dilakukan karyawan tersebut untuk mencapai tujuannya.
a. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengrahkan, mendukung dan menghentikannya perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekeja seorang. Hal ini yang memotivasi semangat bekerja seeorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non materiil yang diperoleh dari hasil pekerjaanya.Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu bekerja. Dan harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan prilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
b. Teori Proses
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemaren.
Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang tergantung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut “ teori harapan (expectancy theory dari vroom)”. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang aka cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebalikanya bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malu.
Teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana prilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini mempunyai arti penting bagi manajer yang pekerjaannya berhubungan dengan proses motivasi.
c. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki . Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kbutuhan fisikologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri ( self-actualiation needs).
2. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Herzberg mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
a. Hierarki kebutuhan-kebutuhan
Kemudian dijelaskan lebih jauh oleh Abraham Maslow manusia memiliki motivasi karena didorong oleh adanya kebutuhan-kebutuhan, dari kebutuhan fisiologis dasar (the physiological needs), kebutuhan akan rasa aman dan tentram (the safety and security needs), kebutuhan untuk dicintai dan disayangi (the love and belonging needs), kebutuhan untuk dihargai (the esteem needs), kebutuhan untuk aktualisasi diri (self-actualization).
Bisa diamati secara real dalam kehidupan masyarakat kita termasuk juga dalam kehidupan berorganisasi, betapa tidak sedikit mandegnya organisasi karena miskin aktualisasi diri (baca : miskin kreativitas dan miskin inovasi pelaku organisasi) dengan alasan kebutuhan fisiologis dan rasa aman belum terpenuhi. Inilah dampak kronis dari logika hirarkis Abraham Maslow yang juga mungkin dianut para aktivis organisasi.
Konon, sebelum wafat, Abraham Maslow, Bapak Penggagas Hirarki Kebutuhan itu, sempat menunjukkan penyesalannya. Teori motivasi yang digagasnya itu mestinya perlu direvisi. Apanya yang perlu direvisi? Hirarki Kebutuhan yang digagasnya mestinya perlu dibalik.
Pembalikan hirarki ini menjadi amat penting bagi upaya dinamisasi aktivitas dalam suatu organisasi dan bagi kepentingan pencapaian tujuan organisasi. Bahwa aktualisasi diri (AD) sesungguhnya bisa dilakukan kapan saja untuk memerankan kedirian kita dan siapa diri kita sesungguhnya ditengah-tengah masyarakat untuk berkontribusi.
b. Kebutuhan Fisiologis Dalam Aplikasi Manajemen
Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu banyak dari karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya, kebutuhan pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. Rasa lapar hanya dapat dipuaskan dengan makanan. Jangan berharap bahwa nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya. Maslow menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau kehausan, utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan dan minuman. Ia cenderung berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin sepanjang hidupnya, maka sempurnalah kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup untuk makan saja. Untuk memotivasi kinerja karyawan seperti ini, tentu saja makanan solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih menggerakkan semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang integritas individu dalam organisasi.
c. Kebutuhan Akan Rasa Aman Dalam Aplikasi Manajemen
Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan rasa aman menampilkan diri dalam perilaku preferensi individu akan dunia kerja yang adem-ayem, aman, tertib, teramalkan, taat-hukum, teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi hal-hal yang tak disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Untuk dapat memotivasi karyawannya, seorang manajer harus memahami apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Bila yang mereka butuhkan adalah rasa aman dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran keamanan. Pemahaman akan tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung meneruskan apa yang telah berjalan. Atau dipakai untuk memahami mengapa orang tertentu lebih berani menempuh resiko, sedangkan yang lain tidak.
Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari batas-batas perilaku yang diperkenankan (permisible behavior). Ia menginginkan kebebasan dalam batas tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-batas seperti itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima. Para manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku yang jelas. Penting dicatat juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam apabila ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan sesuatu yang tidak dikehendaki. Individu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. Hampir setiap individu dalam tingkat kebutuhan ini akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang bersinambung.
d. Kebutuhan Sosial Dalam Aplikasi Manajemen
Individu dalam organisasi menginginkan dirinya tergolong pada kelompok tertentu. Ia ingin berasosiasi dengan rekan lain, diterima, berbagi, dan menerima sikap persahabatan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka sehingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian. Organisasi atau perusahaan yang terlalu tajam dan jelas membedakan posisi pimpinan dan bawahan seringkali mengabaikan kebutuhan karyawan akan rasa memiliki (sense of belonging). Seharusnya karyawan pada level kebutuhan ini dimotivasi untuk memiliki rasa memiliki atas misi dan visi organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi organisasi. Antara pengembangan pribadi dan organisasi mempunyai hubungan resiprok yang hasilnya dirasakan secara timbal balik.
Dalam ranah Perilaku Organisasi, kita kenal apa yang disebut manajemen konflik. Berbeda dari pandangan tradisional yang melihat konflik secara negatif, terdapat pandangan interaksionis yang melihat konflik tidak hanya sebagai kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif. Konflik bisa baik atau buruk tergantung pada tipenya. Tanpa bermaksud menolak atau mendukung salah satu pandangan, dapat dikatakan bahwa potensi konflik dalam organisasi selain mengganggu rasa aman juga dapat menciptakan alienasi yang mengakibatkan disorientasi. Potensi mobilitas yang berlebihan yang umumnya dipaksakan oleh industrialisasi mengancam tercabutnya rasa kerasan dalam kelompok kerja, tantangan untuk adaptasi dalam kelompok baru dan asing, dan akhirnya menimbulkan kebutuhan akan rasa memiliki dan aneka kebutuhan yang masuk dalam hirarki tahap ini.
e. Kebutuhan Akan Penghargaan Dalam Aplikasi Manajemen
Tidak jarang ditemukan pekerja di level manajerial memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya. Ada apa gerangan? Apakah kompensasi gajinya tidak memuaskannya? Ternyata tidak selamanya uang dapat memotivasi perilaku individu dalam organisasi. Dari semua indikasi yang terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan peningkatan kinerja karyawan mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh hasil yang diharapkan. Benar bahwa uang adalah salah satu alat motivasi yang kuat, tetapi penggunaannya harus disesuaikan dengan persepsi nilai setiap karyawan. Individu tertentu pada saat dan kondisi tertentu barangkali tidak lagi merasakan uang sebagai penggerak kinerja.
Ketimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Tidak mengherankan bahwa sejumlah top manajer tiba-tiba mengundurkan diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan akan penghargaan ini jika dikelola dengan tepat dapat menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna.
f. Kebutuhan Mengaktualisasikan Diri Dalam Aplikasi Manajemen
Pada tingkat puncak hirarki kebutuhan ini, tidak banyak yang dapat dikatakan tentang bagaimana cara memotivasi individu pada level ini. Bagi orang-orang yang dikatakan telah mencapai kematangan psikologis ini, disiplin diri relatif mudah sebab apa yang ingin mereka lakukan sejalan dengan apa yang mereka yakini benar. Nilai-nilai dan tindakan mereka didasarkan pada apa yang nyata bagi mereka, bukan pada apa yang dikatakan orang lain kepada mereka. Bila pada level kebutuhan sebelumnya, individu biasa dimotivasi oleh kekurangan, orang yang matang ini terutama dimotivasi oleh kebutuhannya untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan kemampuan-kemampuan dan kapasitas-kapasitasnya secara penuh. Bahkan menurut Maslow, istilah motivasi kurang tepat lagi untuk diterapkan pada kebanyakan orang yang berada di tahap aktualisasi diri. Mereka itu amat spontan, bersikap wajar, dan apa yang mereka lakukan adalah sekedar untuk mewujudkan diri; sekedar pemenuhan hidup sebagai manusia.
Teori yang digambarkan oleh Maslow tersebut memfokuskan pada 5 tingkatan kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut menggambarkan suatu kekuatan di belakang prilaku manusia; dan tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda tergantung kepada individu masing-masing yang memerlukan kebutuhan itu. Kelima kebutuhan yang diungkapkan oleh Maslow tersebut adalah kebutuhan dasar (fisiologis), rasa aman (emosional), rasa memiliki (sosial), status-ego (personal), dan aktualisasi diri (personality). Menurut Maslow, suatu kebutuhan hanya dapat dipuaskan bila kebutuhan yang pada tingkatan yang lebih rendah telah terpenuhi, yang diatur dalam suatu hirarki yang disebut prepotensi. Misalnya, seseorang tak akan berhasil memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan diri) bila taraf pertama yang paling fundamental, yakni kebutuhan fisiologis (seperti makanan, minuman, dan sandang) tidak terpenuhi. Kebutuhan tersebut harus dapat dicapai agar kebutuhan-kebutuhan individu lainnya dapat dipuaskan, dan dimulai dari kebutuhan dasar (fisiologis).
Teori Maslow telah banyak digunakan secara luas dalam dunia industri untuk menunjukkan adanya hubungan antara pekerja dengan performansi kerja (Robert, 1972). Wamer (1978) juga telah melakukan penelitian tentang hubungan antara mahasiswa calon guru dalam hubungannya dengan praktek mengajar. Hasil penelitian Wamer menunjukkan bahwa ada hubungan yang logis antara hirarki kebutuhan Maslow, sikap kependidikan, dan konsep diri mahasiswa.
• Sikap dan Motivasi
Para ahli psikologi menyatakan tentang adanya dua variabel sikap, yaitu: (a) sikap terhadap mengajar (Young, 1973), dan (b) konsep diri (Le Benne dan Gresene, 1965) yang secara erat dapat disatukan dengan motivasi; dengan asumsi bahwa variabel sikap bukan hanya memiliki kualitas motivasi yang dapat tumbuh dan mengatur prilaku, tetapi juga memberikan arah terhadap prilaku individu.
• Sikap terhadap Mengajar
Aspek motivasi dari sikap dinyatakan oleh Young (1973):
As primary motives (attitudes) arouse behavior; they sustain or terminate an activity and progress, they regulate and organize behavior ... and they lead to the acquisition of motives, stable dispositions to act. (hal. 194).
Pernyataan tersebut menggambarkan bagaimana sikap dapat membangkitkan, mengatur dan mengorganisasikan prilaku individu terhadap sekumpulan objek. Walau pun hubungan antara sikap dan prilaku tidak secara mudah dapat diidentifikasi, namun fungsi sikap dapat masuk dan menentukan prilaku manusia. Menurut Peak (1955), sikap memiliki "the effect emphasizing objects ... with the result that their probability of activation and of choice and selection is increased". Dengan kata lain, sikap dapat mengatur apakah seseorang dapat menerima atau menolak terhadap rangsangan suatu objek, misalnya perasaan suka dan tidak suka, menyenangkan atau tidak menyenangkan. Kesimpulannya, sikap terhadap suatu objek dapat mempengaruhi pilihan seseorang terhadap objek tersebut, dan oleh karena itu dapat menentukan arah yang akan diambil oleh individu yang bersangkutan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan mahasiswa FKIP adalah sikap mahasiswa terhadap mengajar. Kemampuan mahasiswa untuk meningkatkan siswa belajar dapat dipengaruhi oleh sikapnya terhadap belajar. Kasus konflik antara guru dengan mahasiswa tentang ketidak disiplinan mahasiswa, kasus ketergantungan mahasiswa terhadap sesuatu dalam belajar, misalnya, menunjukkan bahwa hubungan antara guru dengan mahasiswa merupakan suatu hubungan yang sangat penting dalam keberhasilan belajar mahasiswa.
• Konsep Diri
Variabel kedua yang memiliki hubungan erat dengan motivasi adalah konsep diri. Menurut Traver (1973) bahwa konsep diri memiliki energi yang berpengaruh terhadap prilaku guru, menghasilkan kegiatan pembelajaran yang penuh semangat, dan adanya rasa percaya bahwa pembelajaran tersebut bermanfaat. Sejalan dengan Traver, Purkey (1975) menyatakan bahwa alasan konsep diri dikaitkan dengan motivasi adalah bahwa motif di belakang seluruh prilaku seorang guru dapat memelihara serta meningkatkan pemahaman dirinya sebagai manusia, dan sebagai seorang guru; yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penampilannya di dalam kelas. Dari pemahaman akan dirinya diharapkan ia bisa membimbing serta mengatur prilakunya. Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang menilai dirinya efesien, cekatan, dan tangkas, akan berprilaku sangat berbeda dengan mahasiswa yang merasa malas, kurang bertanggung jawab, dan merasa bodoh. Oleh karena itu, perbedaan prilaku mahasiswa akan tergantung pada apakah melihat dirinya sebagai mahasiswa periang, sabar, dan penuh semangat atau mahasiswa yang emosional, egois, dan tak acuh. Dengan demikian, konsep diri mahasiswa akan sangat berperanan penting dalam mempengaruhi prilakunya di dalam kelas dan menentukan hasil belajar di kelas tersebut (Snygg & Cmbs, 1965).
E. Kepemimpinan & Perilaku Manusia
Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu untuk berinteraksi dengan pengikutnya, rekan, senior, dan lain-lain, yang mendukung Anda perlukan untuk mencapai tujuan Anda. Untuk mendapatkan dukungan mereka, Anda harus dapat memahami dan memotivasi mereka. Untuk memahami dan memotivasi orang, Anda harus tahu sifat manusia. Sifat manusia adalah sifat-sifat umum semua manusia. Orang-orang berperilaku sesuai dengan prinsip-prinsip tertentu sifat manusia. Prinsip-prinsip ini mengatur tingkah laku kita. Maslow Hirarki Kebutuhan kebutuhan Manusia adalah bagian penting dari sifat manusia. Nilai, kepercayaan, dan adat istiadat berbeda dari satu negara ke negara dan grup ke grup, tapi semua orang memiliki kebutuhan yang serupa. Sebagai pemimpin, Anda harus memahami kebutuhan ini karena mereka adalah motivator kuat.
Abraham Maslow (Maslow, 1954) merasa bahwa kebutuhan manusia diatur dalam urutan hirarkis. Dia mendasarkan teori yang sehat, orang-orang kreatif yang menggunakan semua bakat, potensi, dan kemampuan. Pada waktu itu, metodologi ini berbeda dari kebanyakan studi penelitian psikologi lain dalam arti bahwa mereka didasarkan pada terganggu mengamati orang. Ada dua kelompok utama kebutuhan manusia: kebutuhan dasar dan kebutuhan meta. Dasar kebutuhan fisiologis, seperti makanan, air, dan tidur; dan psikologis, seperti kasih sayang, keamanan, dan harga diri.
Kebutuhan dasar ini juga disebut kekurangan kebutuhan karena jika mereka tidak dipenuhi oleh seorang individu, maka orang akan berusaha untuk membuat kekurangannya. Kebutuhan yang lebih tinggi disebut meta kebutuhan atau menjadi kebutuhan (pertumbuhan kebutuhan). Ini termasuk keadilan, kebaikan, keindahan, keteraturan, kesatuan, dan lain-lain kebutuhan dasar biasanya memperoleh prioritas di atas kebutuhan pertumbuhan. Sebagai contoh, orang yang kekurangan makanan atau air biasanya tidak akan hadir untuk keadilan atau kebutuhan kecantikan.
Kebutuhan ini tercantum di bawah ini dalam urutan hirarkis. Kebutuhan dasar di bagian bawah daftar (1 sampai 4) biasanya harus dipenuhi sebelum meta atau menjadi kebutuhan di atas mereka dapat dipenuhi. Meta empat kebutuhan (5 sampai 8) dapat ditempuh dalam urutan apapun, tergantung pada keinginan seseorang atau keadaan, asalkan kebutuhan dasar semuanya telah terpenuhi.
Maslow Hirarki Kebutuhan
• 8. Transendensi-diri - yang transegoic (lihat Catatan dibawah) tingkat visioner yang menekankan intuisi, altruisme, dan kesatuan kesadaran.
• 7. Aktualisasi diri - tahu persis siapa Anda, di mana Anda akan pergi, dan apa yang ingin Anda capai. Sebuah negara kesejahteraan.
• 6. Estetika - damai, lebih ingin tahu tentang cara kerja dari semua.
• 5. Kognitif - belajar untuk belajar sendiri, memberikan kontribusi pengetahuan.
• 4. Esteem - perasaan bergerak naik di dunia, pengakuan, sedikit keraguan tentang diri.
• 3. Kepemilikan dan cinta - milik grup, teman dekat untuk curhat dengan.
• 2. Keselamatan - merasa bebas dari ancaman bahaya.
• 1. Fisiologis - makanan, air, tempat berteduh, seks.
Maslow mengemukakan bahwa orang mau dan selamanya berjuang untuk memenuhi berbagai tujuan. Karena kebutuhan tingkat bawah lebih langsung dan mendesak, kemudian mereka datang ke dalam bermain sebagai sumber dan arah tujuan seseorang jika mereka tidak puas. Sebuah kebutuhan yang lebih tinggi dalam hirarki akan menjadi motif perilaku selama kebutuhan di bawahnya telah puas. Puas kebutuhan yang lebih rendah tidak puas akan mendominasi kebutuhan yang lebih tinggi dan harus dipenuhi sebelum orang dapat memanjat hirarki. Mengetahui di mana seseorang berada pada skala ini membantu dalam menentukan motivator yang efektif.
Sebagai contoh, memotivasi orang kelas menengah (yang berada dalam kisaran 4 dari hirarki) dengan sertifikat akan memiliki dampak yang jauh lebih besar daripada menggunakan motivator yang sama untuk efek upah minimum orang dari ghetto yang berjuang mati-matian untuk bertemu pertama beberapa kebutuhan. Perlu dicatat bahwa hampir tidak ada orang tinggal dalam satu hirarki tertentu untuk jangka waktu yang panjang. Kami selalu berusaha untuk bergerak ke atas, sementara pada saat yang sama berbagai kekuatan di luar kendali kami mencoba untuk mendorong kita ke bawah. Mereka yang di atas bisa ditekan untuk periode waktu yang singkat, yakni, kematian orang yang dikasihi-satu atau ide yang tidak bekerja, sementara mereka yang di bawah bisa mendorong, yakni menemukan hadiah kecil.
Tujuan kami sebagai pemimpin karena itu adalah membantu orang untuk mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang akan mendorong mereka hirarki pada dasar yang lebih permanen. Orang-orang yang memiliki kebutuhan dasar mereka bertemu pekerja menjadi jauh lebih baik karena mereka bisa berkonsentrasi pada pemenuhan visi diajukan kepada mereka, daripada berjuang secara konsisten untuk memenuhi kebutuhan.
Karakteristik dari aktualisasi diri orang:
• Memiliki persepsi yang lebih baik realitas dan merasa nyaman dengan itu.
• Menerima diri mereka sendiri dan sifat mereka sendiri.
• Kurangnya kepalsuan.
• Mereka memusatkan perhatian pada masalah-masalah di luar diri mereka sendiri dan berkaitan dengan masalah-masalah dasar dan pertanyaan-pertanyaan abadi.
• Mereka menyukai privasi dan cenderung memihak.
• Mengandalkan pembangunan mereka sendiri dan melanjutkan pertumbuhan.
• Menghargai kesenangan hidup dasar (misalnya, jangan mengambil berkah untuk diberikan).
• Memiliki perasaan yang mendalam kekerabatan dengan orang lain.
• Apakah sangat demokratis dan tidak benar-benar menyadari perbedaan.
• Kuat memiliki standar etika dan moral.
• Yang asli, inventif, tidak terbatas dan lebih segar daripada yang lain
F. Herzberg Kebersihan dan Faktor Motivasi
Herzberg mengembangkan daftar faktor (Herzberg, 1966) yang didasarkan pada Hierarki Maslow Kebutuhan, kecuali versinya lebih erat kaitannya dengan lingkungan kerja.
Kebersihan atau Dissatisfiers: Bekerja kondisi, Kebijakan dan praktik administratif, Gaji dan Manfaat, Pengawasan, Status, Ayub keamanan, Co-pekerja, kehidupan pribadi.
Motivator atau satisfier: Pengakuan, Prestasi, Advancement, Growth, Tanggungjawab, Ayub tantangan. Faktor-faktor kebersihan harus ada dalam pekerjaan sebelum motivator dapat digunakan untuk merangsang orang itu. Artinya, Anda tidak dapat menggunakan motivator sampai semua faktor higienis terpenuhi.
Herzberg's kebutuhan secara khusus berkaitan dengan pekerjaan dan mencerminkan beberapa hal yang berbeda yang orang inginkan dari pekerjaan mereka sebagai lawan Maslow Hirarki Kebutuhan yang mencerminkan semua kebutuhan dalam kehidupan orang. Membangun model ini, Herzberg istilah "pengayaan pekerjaan" untuk menggambarkan proses pekerjaan mendesain ulang untuk membangun motivator. Perhatikan bahwa Maslow, Herzberg, dan teori-teori semua McGreagor dasi bersama:
• Teori Herzberg adalah versi mikro dari teori Maslow (terkonsentrasi di tempat kerja).
• McGreagor's Theory X adalah didasarkan pada pekerja terjebak di tingkat yang lebih rendah dari teori Maslow, sedangkan Teori Y adalah untuk pekerja yang telah pergi.
• McGreagor's Theory X adalah didasarkan pada pekerja terperangkap dalam Herberg's Kebersihan Dissatisfiers, sedangkan Teori Y didasarkan pada pekerja yang berada di bagian Motivator atau pemuas.
G. Keberadaan / keterkaitan / Growth (ERG)
Clayton Alderfer Keberadaan / keterkaitan / Growth (ERG) Teori Kebutuhan (Alderfer, 1969) mendalilkan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan:
• Keberadaan - kebutuhan kelompok ini berkaitan dengan menyediakan kebutuhan dasar bagi eksistensi material, seperti kebutuhan fisiologis dan keamanan. Kebutuhan ini terpenuhi dengan uang yang diperoleh dalam pekerjaan sehingga orang dapat membeli makanan, tempat tinggal, pakaian, dll
• Hubungan - Kelompok ini berpusat pada kebutuhan atau dibangun di atas keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan interpersonal. Karena seseorang biasanya menghabiskan sekitar setengah dari seseorang bangun jam di pekerjaan, kebutuhan ini biasanya puas setidaknya sampai tingkat tertentu oleh salah seorang rekan - pekerja.
• Pertumbuhan - Kebutuhan ini dipenuhi oleh pengembangan pribadi. Seseorang pekerjaan, karir, atau profesi memberikan kepuasan bagi pertumbuhan signifikan kebutuhan. Perhatikan bahwa model ini juga dibangun di atas Maslow. Teori ERG Alderfer itu juga menyatakan bahwa lebih dari satu perlu dapat berpengaruh pada waktu yang sama. Jika pemuasan tingkat yang lebih tinggi butuhkan adalah frustrasi, keinginan untuk memuaskan kebutuhan tingkat rendah akan meningkat. Dia mengidentifikasi fenomena ini sebagai "agresi frustrasi & malu dimensi." Relevansinya pada pekerjaan adalah bahwa bahkan ketika kebutuhan tingkat atas adalah frustrasi, pekerjaan masih menyediakan untuk kebutuhan fisiologis dasar atas mana yang akan kemudian akan terfokus. Jika, pada titik itu, sesuatu terjadi untuk mengancam pekerjaan, kebutuhan dasar seseorang secara signifikan terancam. Jika tidak terdapat faktor-faktor hadir untuk meringankan tekanan, orang mungkin menjadi putus asa dan panik.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Suatu Organisasi memperoleh tenaga kerja, melatih mereka, dan kemudian memberikan pengupahan yang layak dan adil, tugas pemimpin perusahaan (manajer) belum selesai. Seorang manajer adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. Ia tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian saja, melainkan mengarahkan orang lain dalam tim untuk melaksanakannya. Jika tugas yang diarahkan tidak dapat dilaksanakan oleh karyawannya, seorang manajer harus mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin karyawan yang bersangkutan memang tidak kompeten di bidangnya, tetapi mungkin pula ia tidak mempunyai motivasi untuk bekerja dengan baik. Dari kenyataan ini, kami menyadari bahwa motivasi merupakan unsur hakiki dalam integrasi antara pribadi individu-karyawan dan tujuan organisasi. Dalam konteks ini, pemberian motivasi merupakan salah satu fungsi dan tugas dari seorang manajer. Ia harus mampu memotivasi individu-individu yang terlibat untuk dapat memberikan kinerja yang optimal demi pencapaian tujuan organisasi. Teori Motivasi Dalam Mempengaruhi Perilaku Individu Dalam Organisasi, teori Maslow dan teori Herzberg akan menjadi titik tolak dan landasan pemikiran bagi gagasan tentang penemuan motivasi untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
1. Winardi. J, 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : Rajawali Pers
2. Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall
3. Gibson, James. 1996, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I. Jakarta : Binarupa Aksara
4. Leavitt, J.Harold. 2004. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga
5. http://kammiuinmalang.multiply.com/journal/item/7/Motivasi_Berorganisasi
6. http://prohumancapital.blogspot.com/2008/07/aktualisasi-teori-motivasi abraham.html
7. Maslow, A.H. 1954. Motivation and personality. New York: Harper & Row.
8. Maslow, A.H. A dynamic theory of motivation. New York: World Publishing.
Kamis, 18 Desember 2014
Rabu, 26 November 2014
TUGAS MATA KULIAH SOFTSKILL MAKALAH MANAJEMEN PROYEK DAN RESIKO (GROUP PROSES MANAJEMEN PROYEK DAN PROJECT INTEGRATION MANAGEMENT)
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua, sehingga berkat Karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah softskill ”MANAJEMEN PROYEK & RESIKO”.
Dalam penyusunan makalah ini, kami tidak lupa mengucapkan banyak terimakasih pada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini sehinggga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Dan tidak lupa juga kami ucapkan terima kasih kepada Dosen pembimbing yang telah membimbing kami.
Dalam penyusunan makalah ini kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Bekasi , 26 November 2014
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua, sehingga berkat Karunia-Nya kami dapat menyelesaikan makalah softskill ”MANAJEMEN PROYEK & RESIKO”.
Dalam penyusunan makalah ini, kami tidak lupa mengucapkan banyak terimakasih pada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini sehinggga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Dan tidak lupa juga kami ucapkan terima kasih kepada Dosen pembimbing yang telah membimbing kami.
Dalam penyusunan makalah ini kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami sendiri maupun kepada pembaca umumnya.
Bekasi , 26 November 2014
Penyusun
Kelompok 1
Kelompok 1
DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I. Project Cost Manajemen
I. 1 Pengertian Cost dan Project Cost Manajemen
I. 2 Pentingnya Project Cost Manajemen
I. 3 Tahapan Biaya Manajemen Proyek
I. 4 Masalah – Masalah dengan Estimasi Biaya IT
I. 5 Cost Estimation Tools & Techniques
I. 6 Constructive Cost Model ( COCOMO )
I. 7 Cost Control
I. 8 Earned Value Management (EVM)
I. 9 Tipe – Tipe Estimasi Biaya
I. 10 Klasifikasi Biaya Untuk Prediksi Prilaku Biaya
I. 11 Klasifikasi Biaya Untuk Pengambilan Keputusan
BAB II. Project Quality Management
II. 1 Pengertian Kualitas
II. 2 Pengertian Manajemen Kualitas
II. 3 Manajemen Kualitas Proyek
II. 4 Continuous Quality Management
II. 5 Proses Manajemen Model
II. 6 Syarat Penggunaan dalam Quality Manajemen
II. 7 Quality Assurance
II. 8 Total Quality Manajemen
II. 9 Sistem manajemen Kualitas
II. 10 Deskriptif /preskriptif
II. 11 Definisi Sistem
II. 12 Penilaian Terhadap Sistem
II. 13 Teknologi Konstruksi
II. 14 Pentingnya Sistem Manajemen Kualitas
Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I. Project Cost Manajemen
I. 1 Pengertian Cost dan Project Cost Manajemen
I. 2 Pentingnya Project Cost Manajemen
I. 3 Tahapan Biaya Manajemen Proyek
I. 4 Masalah – Masalah dengan Estimasi Biaya IT
I. 5 Cost Estimation Tools & Techniques
I. 6 Constructive Cost Model ( COCOMO )
I. 7 Cost Control
I. 8 Earned Value Management (EVM)
I. 9 Tipe – Tipe Estimasi Biaya
I. 10 Klasifikasi Biaya Untuk Prediksi Prilaku Biaya
I. 11 Klasifikasi Biaya Untuk Pengambilan Keputusan
BAB II. Project Quality Management
II. 1 Pengertian Kualitas
II. 2 Pengertian Manajemen Kualitas
II. 3 Manajemen Kualitas Proyek
II. 4 Continuous Quality Management
II. 5 Proses Manajemen Model
II. 6 Syarat Penggunaan dalam Quality Manajemen
II. 7 Quality Assurance
II. 8 Total Quality Manajemen
II. 9 Sistem manajemen Kualitas
II. 10 Deskriptif /preskriptif
II. 11 Definisi Sistem
II. 12 Penilaian Terhadap Sistem
II. 13 Teknologi Konstruksi
II. 14 Pentingnya Sistem Manajemen Kualitas
BAB 3
Grup Proses Manajemen Proyek
Dalam sebuah manajemen proyek terdapat sejumlah proses yang saling berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya. Dan tiap-tiap proses tersebut membentuk suatu grup proses.
Dalam manajemen proyek terdapat 5 grup proses :
a. Inisisasi yaitu dilakukannya pendefinisian proyek
b. Perencanaan Proyek yaitu mendefinisikan dan merinci tujuan proyek, serta merencanakan aktivitas – aktivitas yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan proyek itu sendiri dan sesuai batasan yang telah disepakati.
c. Eksekusi yaitu mengintegrasikan semua sumber daya yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan proyek, dengan melaksanakan apa yang sudah direncanakan.
d. Kontrol : mengukur dan memonitor secara berkala kemajuan proyek serta mengidentifikasi adanya penyelewengan pelaksanaan dari rencana yang sudah dibuat sebelumnya.
e. Akhir melakukan formalisasi hasil proyek berupa barang atau jasa yang dihasilkan dari proyek.
Hubungan antara Grup proses dan area Knowledge
Knowledge berperan penting dalam sebuah manajemen proyek terutama dalam pengawasan grup proses manajemen proyek. Dimana grup proses adalah suatu rencana demi kelancaraan proyek agar lebih mudah dalam memulai proyek dan tugas knowledge ialah memonitor segala hal dari berbagai aspek yang terjadi didalam grup proses.Memilih Metodologi Manajemen Proyek
Sebuah perusahaan vendor IT atau vendor apapun yang hidup matinya bergantung pada keberadaan proyek, memiliki masalah yang sama dalam menentukan metodologi apa yang cocok untuk digunakan dalam pengerjaan proyek. Dalam dunia IT lebih dalam lagi akan ada pertanyaan metodologi apa yang cocok untuk pengembangan software atau untuk digunakan sebagai acuan Software Development Life Cycle (SDLC).
Pengalaman membuktikan, tidak adanya kejelasan metodologi yang jelas yang digunakan perusahaan akan membuat proyek berjalan tanpa arah dan akan sangat tergantung dari individu manajer proyeknya. Jika kondisi itu berlangsung pada proyek yang kompleks dan ditangani oleh manajer proyek yang tidak berpengalaman maka akan berakhir pada kegagalan proyek. Bagi orang yang lebih tinggi yaitu atasan dari manajer proyek, hal tersebut akan membuat proyek-proyek tidak bisa dimonitor apalagi dikontrol.
Memilih metodologi proyek memang bukan hal yang mudah. Kita tau ada berbagai macam metodologi mulai yang general, yang bisa diimplementasikan pada proyek apapun seperti PMBOK, PRINCE2 maupun yang spesifik untuk domain tertentu misalnya SWEBOK, XP, Scrum yang digunakan pada proyek development software. Masing-masing metodologi memiliki keuntungan dan kita perlu untuk TIDAK memilih begitu saja satu metodologi karena saya percaya tidak ada metodologi yang "one size fits all."
Kita dapat mengelaborasikan beberapa metodologi dan membuatnya pesifik untuk perusahaan dengan catatan metodologi tersebut didefinisikan agar sesuai dengan sifat dari proyek-proyek yang ada dan sebisa mungkin masih dapat disesuaikan (tailored) sesuai dengan besarnya proyek.Untuk mengelaborasi metodologi, sebaiknya kita mulai dengan studi beberapa metodologi yang sudah ada. Ada baiknya kita membuat listing yang lengkap dari metodologi yang yang sudah ada, mempelajarinya secara high level, kemudian menentukan yang menjadimain interest, lalu melakukan klasifikasi seperti yang dijelaskan sebuah artikel "Defining & Classifying Project Management Methodologies." Berikut ini gambaran level dari klasifikasi metodologi manajemen proyek dari artikel tersebut.
Ada baiknya perusahaan membuat sebuah referensi metodologi manajemen proyek pada Level 3 (Organization specific, customized methodology). Yang dibuat sedemikian rupa sehingga dapat diadaptasi menjadi L4 maupun L5 sesuai kemampuan manajer proyek.
Sebuah kesimpulan yang menarik terkait pemilihan metodologi ini dapat kita lihat dari artikel "Methodology Per Project". Menurut penulis artikel tersebut, Alistair Cockburn, metodologi memiliki sepuluh elemen dasar yaitu: roles, skills, activities, techniques, tools, teams, deliverables, standards, quality measures dan project values. Tidak semua metodologi mencakup semua elemen tersebut, semakin besar proyek maka harus semakin besar metodologinya artinya aspek elemen yang dicakup harus semakin lengkap. Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara mengelaborasi beberapa metodologi.
Lebih jauh lagi, perusahaan seharusnya tidak hanya mendefinikan acuan metodologi tetapi sebuah common frame of reference yang mencakup
• A common project management model.
• Companywide project management training programs.
• Project management career development.
• Knowledge-sharing activities.
Studi Kasus : JWD Consulting’s Project Management Intranet Case Study : JWD Consulting’s Project Management Intranet Site kami merangkum bahwa Manajemen Proyek terdiri dari beberapa proses, sbb:
Grup Proses Manajemen Proyek
Dalam sebuah manajemen proyek terdapat sejumlah proses yang saling berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya. Dan tiap-tiap proses tersebut membentuk suatu grup proses.
Dalam manajemen proyek terdapat 5 grup proses :
a. Inisisasi yaitu dilakukannya pendefinisian proyek
b. Perencanaan Proyek yaitu mendefinisikan dan merinci tujuan proyek, serta merencanakan aktivitas – aktivitas yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan proyek itu sendiri dan sesuai batasan yang telah disepakati.
c. Eksekusi yaitu mengintegrasikan semua sumber daya yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan proyek, dengan melaksanakan apa yang sudah direncanakan.
d. Kontrol : mengukur dan memonitor secara berkala kemajuan proyek serta mengidentifikasi adanya penyelewengan pelaksanaan dari rencana yang sudah dibuat sebelumnya.
e. Akhir melakukan formalisasi hasil proyek berupa barang atau jasa yang dihasilkan dari proyek.
Hubungan antara Grup proses dan area Knowledge
Knowledge berperan penting dalam sebuah manajemen proyek terutama dalam pengawasan grup proses manajemen proyek. Dimana grup proses adalah suatu rencana demi kelancaraan proyek agar lebih mudah dalam memulai proyek dan tugas knowledge ialah memonitor segala hal dari berbagai aspek yang terjadi didalam grup proses.Memilih Metodologi Manajemen Proyek
Sebuah perusahaan vendor IT atau vendor apapun yang hidup matinya bergantung pada keberadaan proyek, memiliki masalah yang sama dalam menentukan metodologi apa yang cocok untuk digunakan dalam pengerjaan proyek. Dalam dunia IT lebih dalam lagi akan ada pertanyaan metodologi apa yang cocok untuk pengembangan software atau untuk digunakan sebagai acuan Software Development Life Cycle (SDLC).
Pengalaman membuktikan, tidak adanya kejelasan metodologi yang jelas yang digunakan perusahaan akan membuat proyek berjalan tanpa arah dan akan sangat tergantung dari individu manajer proyeknya. Jika kondisi itu berlangsung pada proyek yang kompleks dan ditangani oleh manajer proyek yang tidak berpengalaman maka akan berakhir pada kegagalan proyek. Bagi orang yang lebih tinggi yaitu atasan dari manajer proyek, hal tersebut akan membuat proyek-proyek tidak bisa dimonitor apalagi dikontrol.
Memilih metodologi proyek memang bukan hal yang mudah. Kita tau ada berbagai macam metodologi mulai yang general, yang bisa diimplementasikan pada proyek apapun seperti PMBOK, PRINCE2 maupun yang spesifik untuk domain tertentu misalnya SWEBOK, XP, Scrum yang digunakan pada proyek development software. Masing-masing metodologi memiliki keuntungan dan kita perlu untuk TIDAK memilih begitu saja satu metodologi karena saya percaya tidak ada metodologi yang "one size fits all."
Kita dapat mengelaborasikan beberapa metodologi dan membuatnya pesifik untuk perusahaan dengan catatan metodologi tersebut didefinisikan agar sesuai dengan sifat dari proyek-proyek yang ada dan sebisa mungkin masih dapat disesuaikan (tailored) sesuai dengan besarnya proyek.Untuk mengelaborasi metodologi, sebaiknya kita mulai dengan studi beberapa metodologi yang sudah ada. Ada baiknya kita membuat listing yang lengkap dari metodologi yang yang sudah ada, mempelajarinya secara high level, kemudian menentukan yang menjadimain interest, lalu melakukan klasifikasi seperti yang dijelaskan sebuah artikel "Defining & Classifying Project Management Methodologies." Berikut ini gambaran level dari klasifikasi metodologi manajemen proyek dari artikel tersebut.
Ada baiknya perusahaan membuat sebuah referensi metodologi manajemen proyek pada Level 3 (Organization specific, customized methodology). Yang dibuat sedemikian rupa sehingga dapat diadaptasi menjadi L4 maupun L5 sesuai kemampuan manajer proyek.
Sebuah kesimpulan yang menarik terkait pemilihan metodologi ini dapat kita lihat dari artikel "Methodology Per Project". Menurut penulis artikel tersebut, Alistair Cockburn, metodologi memiliki sepuluh elemen dasar yaitu: roles, skills, activities, techniques, tools, teams, deliverables, standards, quality measures dan project values. Tidak semua metodologi mencakup semua elemen tersebut, semakin besar proyek maka harus semakin besar metodologinya artinya aspek elemen yang dicakup harus semakin lengkap. Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara mengelaborasi beberapa metodologi.
Lebih jauh lagi, perusahaan seharusnya tidak hanya mendefinikan acuan metodologi tetapi sebuah common frame of reference yang mencakup
• A common project management model.
• Companywide project management training programs.
• Project management career development.
• Knowledge-sharing activities.
Studi Kasus : JWD Consulting’s Project Management Intranet Case Study : JWD Consulting’s Project Management Intranet Site kami merangkum bahwa Manajemen Proyek terdiri dari beberapa proses, sbb:
1.Initiating
2.Planning
3.Executing
4.MonitoringandControlling
5.Closing1.InitiatingInisiasi merupakan tahap pengenalan dalam memulai proyek baru, dan memastikan bahwa pada tahap ini proyek akan dijalankan dengan benar.
Input : Mengidentifikasikan pihak-pihak yang berkepentingan, menganalisis kebutuhan yangdiperlukan dalam membangun proyek dan memperkirakan resiko-resiko yang akan muncul.
Output :
-Project charter terselesaikan dan disepakati.
-Terpilihnya Manajer Proyek
-Teridentifikasinya pihak-pihak yang berkepentingan.- Business case terselesaikan.
2.Planning
3.Executing
4.MonitoringandControlling
5.Closing1.InitiatingInisiasi merupakan tahap pengenalan dalam memulai proyek baru, dan memastikan bahwa pada tahap ini proyek akan dijalankan dengan benar.
Input : Mengidentifikasikan pihak-pihak yang berkepentingan, menganalisis kebutuhan yangdiperlukan dalam membangun proyek dan memperkirakan resiko-resiko yang akan muncul.
Output :
-Project charter terselesaikan dan disepakati.
-Terpilihnya Manajer Proyek
-Teridentifikasinya pihak-pihak yang berkepentingan.- Business case terselesaikan.
2. Planning
Tujuan utama dari perencenaan proyek adalah untuk memandu pelaksanaan proyek
Input : Berupa output-an dari proses inisiasi sebelumnya.
Output:
- Ditentukannya lingkup proyek
- Adanya kontrak tim
- Adanya WBS
- Scheduled Project terbentuk.
- Adanya daftar dari resiko yg diprioritaskan.
3. Executing
Proses executing proyek diperlukan untuk memastikan bahwa aktifitas dalam perencanaan proyek terpenuhi
Input:Berupa output dari proses perencanaan (planning).
Output:
- Mengimplementasikan solusi dari masalah-masalah yang ada.
- Mengetahui data performansi kerja dari tim.
- Perencanaan Manajemen Proyek (diperbaharui).
- Terkualifikasinya daftar penjual.
4. Monitoring and Controlling
Adalah pengukuran dan pemantauan perkembangan secara berkala akan tujuan proyek untuk memastikan adanya kecocokkan antara progress dgn rencana awal proyek, selain itu untuk memantau setiap penyimpangan yang ada dari rencana awal.
Input: Berupa output-an dari proses sebelumnya
Output:
- Adanya recommended corrective actions, preventive actions, dan defect repair.
-Terukurnyaperformansi.
- Terukurnya kontrol kualitas.
- Resolved Issues.
5. Closing
Meraih lebih banyak lagi stakeholders dan pelanggan yang menerima layanan ataupun produk akhir kita.
Output :
- Final Product, service or result.
- Menutup kontrak.
- Dokumentasi.
Jadi, dari diskusi kelompok, kami menyimpulkan bahwa input dan output dari tiap proses dalam Case Study : JWD Consulting’s Project Management Intranet Site , ada
Inisiasi Proyek
Inisiasi proyek merupakan tahap awal kegiatan proyek sejak sebuah proyek disepakati untuk dikerjakan. Pada tahap ini, permasalahan yang ingin diselesaikan akan diidentifiasi. Beberapa pilihan solusi untuk menyelesaikan permasalahan juga didefinisikan. Sebuah studi kelayakan dapat dilakukan untuk memilih sebuah solusi yang memiliki kemungkinan terbesar untuk direkomendasikan sebagai solusi terbaik dalam menyelesaikan permasalahan. Ketika sebuah solusi telah ditetapkan, maka seorang manajer proyek akan ditunjuk sehingga tim proyek dapat dibentuk dan berakhir ketika manajer proyek diberikan otoritas juga petunjuk untuk memulai perencanaan.
Dokumen Inisiasi
Merupakan dokumen yang berisi tentang tahap awal kegiatan awal yang sudah dibentuk sejak sebuah proyek disepakati untuk dikerjakan oleh tim proyek.
Rencana Proyek
Adalah sebuah kerangka gagasan – gagasan dalam menjalankan sebuah manajemen proyek dan demi mensukseskan apa yang menjadi tujuan manajemen proyek itu dibuat.
Eksekusi Proyek dan Pengawasan Proyek
Dengan definisi proyek yang jelas dan terperinci, maka aktivitas proyek siap untuk memasuki tahap eksekusi atau pelaksanaan proyek. Pada tahap ini, deliverables atau tujuan proyek secara fisik akan dibangun. Seluruh aktivitas yang terdapat dalam dokumentasi project plan akan dieksekusi. Sementara kegiatan pengembangan berlangsung, beberapa proses manajemen perlu dilakukan guna memantau dan mengontrol pelaksanaan proyek jugapenyelesaian deliverables sebagai hasil akhir proyek.
BAB 4
Project Integration Management
Integrasi Manajemen Proyek adalah proses yang diperlukan untuk memastikan bahwa unsur-unsur berbagai proyek dikoordinasikan secara efektif. Integrasi manajemen adalah praktek membuat sesuatu di setiap bagian dari proyek ini adalah terkoordinasi.
Kunci sukses keseluruhan proyek : Project Integration Management yang baik.
• Manajer Proyek harus mampu mengintegrasikan seluruh knowledge area selama project life cycle berlangsung
• Kebanyakan manajer proyek terlalu berfokus pada halhal yang detail tetapi melupakan big picture dari proyek yang sedang dikerjakan
• Manajemen Integrasi Proyek, bukanlah integrasi perangkat lunak
• Manajemen Integrasi Proyek: termasuk Interface
• Management (identifikasi dan manajemen poin-poin interaksi antar elemen-elemen dalam proyek
Proses dan overview Project Integration Management
Sembilan proses project integration management dapat menjelaskan bidang ilmu dan berbagai pengalaman praktis di manajemen proyek, dari sudut pandang komponen-komponen prosesnya. Proses-proses tersebut diorganisasikan menjadi sembilan bidang ilmu yang akan dijelaskan dibawah ini:
• Manajemen Lingkup Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan, agar dapat
dipastikan bahwa proyek telah mencakup seluruh pekerjaan yang benar-benar
dibutuhkan, agar proyek berhasil diselesaikan. Terdiri dari persiapan, perencanaan
lingkup, penetapan lingkup, verifikasi dan pengendalian perubahan lingkup.
• Manajemen Waktu Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan agar dapat
dipastikan proyek selesai tepat waktu. Terdiri dari penetapan aktifitas,
pengurutan aktifitas, perkiraan lama aktifitas, serta penyusunan dan pengendalian
jadwal.
• Manajemen Biaya Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan agar dapat
dipastikan proyek selesai, sesuai dengan anggaran yang disetujui. Terdiri dari
perencanaan sumber daya, perkiraan biaya, anggaran biaya dan pengendalian biaya.
• Manajemen Sumber Daya Manusia Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan
untuk menggunakan sumber daya manusia yang terlibat dalam proyek, secara paling
efektif. Terdiri dari perencanaan organisasi, perekrutan staff dan pembangunan tim
kerja.
• Manajemen Komunikasi Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan untuk dapat dipastikan agar informasi proyek dapat dikumpulkan, disusun, disebar, dan
disimpan. Terdiri dari perencanaan komunikasi, distribusi informasi, pelaporan
kinerja,danpenyelesaian administratif.
• Manajemen Resiko Proyek, menjelaskan proses-proses yang berhubungan dengan
pengidentifikasian resiko, kuantifikasi resiko, penyusunan penanggulangan resiko
dan pengendalian penanggulangan resiko.
• Manajemen Pengadaan Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan untuk
menghasilkan barang atau jasa dari pihak lain. Terdiri dari perencanaan pengadaan,
perencanaan tata cara undangan ke peserta, rapat undangan peserta, pemilihan
peserta, pemilihan mitra, pelaporan serta administrasi kontrak kerja dan
penyelesaian kontrak.
• Manajemen Integrasi Proyek, menjelaskan berbagai proses yang dibutuhkan, agar
dapat dipastikan, berbagai elemen dari proyek dikoordinasikan dengan baik.
Manajemen integrasi terdiri dari pembuatan rencana proyek, pelaksanaan rencana
proyek dan pengendalian perubahaan secara keseluruhan
Kerangka kerja integrasi manajemen proyek. Pengembangan, atribut, dan elemen umum dari sebuah
rencana proyek .
Berpikir tentang proyek, sama artinya dengan menuangkan gagasan-gagasan dalam sebuah kerangka konsep. Semakin matang konseptualisasi sebuah proyek, semakin mudah perencana proyek merunut semua aktivitas yang berjalan dalam rentang waktu pelaksanaan proyek hingga titik pencapaian tujuan. Berawal dari tahap inilah, suatu proyek diperkirakan kelayakannya. Selanjutnya konsepsi dituangkan dalam sebuah perencanaan yang biasanya berbentukproposal.
Bersamaan dengan terbitnya gagasan, penyusunan konsep dan proposal, kerangka kerja manajemen proyek mulai dilaksanakan. Di dalam kerangka kerja, lebih dulu disepakati terminologi dan pandangan terhadap proyek yang akan dilakukan. Sedemikian rupa harus dipahami tentang konteks penerapan proyek, gambaran jelas tentang lingkungan proyek yang akan direncanakan, dan cara memahami berbagai proses interaksi yang secara umum terjadi dalammanajemenproyek.
Project Integration Management
Integrasi Manajemen Proyek adalah proses yang diperlukan untuk memastikan bahwa unsur-unsur berbagai proyek dikoordinasikan secara efektif. Integrasi manajemen adalah praktek membuat sesuatu di setiap bagian dari proyek ini adalah terkoordinasi.
Kunci sukses keseluruhan proyek : Project Integration Management yang baik.
• Manajer Proyek harus mampu mengintegrasikan seluruh knowledge area selama project life cycle berlangsung
• Kebanyakan manajer proyek terlalu berfokus pada halhal yang detail tetapi melupakan big picture dari proyek yang sedang dikerjakan
• Manajemen Integrasi Proyek, bukanlah integrasi perangkat lunak
• Manajemen Integrasi Proyek: termasuk Interface
• Management (identifikasi dan manajemen poin-poin interaksi antar elemen-elemen dalam proyek
Proses dan overview Project Integration Management
Sembilan proses project integration management dapat menjelaskan bidang ilmu dan berbagai pengalaman praktis di manajemen proyek, dari sudut pandang komponen-komponen prosesnya. Proses-proses tersebut diorganisasikan menjadi sembilan bidang ilmu yang akan dijelaskan dibawah ini:
• Manajemen Lingkup Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan, agar dapat
dipastikan bahwa proyek telah mencakup seluruh pekerjaan yang benar-benar
dibutuhkan, agar proyek berhasil diselesaikan. Terdiri dari persiapan, perencanaan
lingkup, penetapan lingkup, verifikasi dan pengendalian perubahan lingkup.
• Manajemen Waktu Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan agar dapat
dipastikan proyek selesai tepat waktu. Terdiri dari penetapan aktifitas,
pengurutan aktifitas, perkiraan lama aktifitas, serta penyusunan dan pengendalian
jadwal.
• Manajemen Biaya Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan agar dapat
dipastikan proyek selesai, sesuai dengan anggaran yang disetujui. Terdiri dari
perencanaan sumber daya, perkiraan biaya, anggaran biaya dan pengendalian biaya.
• Manajemen Sumber Daya Manusia Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan
untuk menggunakan sumber daya manusia yang terlibat dalam proyek, secara paling
efektif. Terdiri dari perencanaan organisasi, perekrutan staff dan pembangunan tim
kerja.
• Manajemen Komunikasi Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan untuk dapat dipastikan agar informasi proyek dapat dikumpulkan, disusun, disebar, dan
disimpan. Terdiri dari perencanaan komunikasi, distribusi informasi, pelaporan
kinerja,danpenyelesaian administratif.
• Manajemen Resiko Proyek, menjelaskan proses-proses yang berhubungan dengan
pengidentifikasian resiko, kuantifikasi resiko, penyusunan penanggulangan resiko
dan pengendalian penanggulangan resiko.
• Manajemen Pengadaan Proyek, menjelaskan proses-proses yang dibutuhkan untuk
menghasilkan barang atau jasa dari pihak lain. Terdiri dari perencanaan pengadaan,
perencanaan tata cara undangan ke peserta, rapat undangan peserta, pemilihan
peserta, pemilihan mitra, pelaporan serta administrasi kontrak kerja dan
penyelesaian kontrak.
• Manajemen Integrasi Proyek, menjelaskan berbagai proses yang dibutuhkan, agar
dapat dipastikan, berbagai elemen dari proyek dikoordinasikan dengan baik.
Manajemen integrasi terdiri dari pembuatan rencana proyek, pelaksanaan rencana
proyek dan pengendalian perubahaan secara keseluruhan
Kerangka kerja integrasi manajemen proyek. Pengembangan, atribut, dan elemen umum dari sebuah
rencana proyek .
Berpikir tentang proyek, sama artinya dengan menuangkan gagasan-gagasan dalam sebuah kerangka konsep. Semakin matang konseptualisasi sebuah proyek, semakin mudah perencana proyek merunut semua aktivitas yang berjalan dalam rentang waktu pelaksanaan proyek hingga titik pencapaian tujuan. Berawal dari tahap inilah, suatu proyek diperkirakan kelayakannya. Selanjutnya konsepsi dituangkan dalam sebuah perencanaan yang biasanya berbentukproposal.
Bersamaan dengan terbitnya gagasan, penyusunan konsep dan proposal, kerangka kerja manajemen proyek mulai dilaksanakan. Di dalam kerangka kerja, lebih dulu disepakati terminologi dan pandangan terhadap proyek yang akan dilakukan. Sedemikian rupa harus dipahami tentang konteks penerapan proyek, gambaran jelas tentang lingkungan proyek yang akan direncanakan, dan cara memahami berbagai proses interaksi yang secara umum terjadi dalammanajemenproyek.
Manajemen proyek dalam hal ini berarti penerapan pengetahuuan, ketrampilan, sarana dan teknik untuk menjalani segala aktivitas yang sesuai dengan kebutuhan pelaksanaan proyek. Ruang lingkup pengetahuan tentang manajemen proyek (project management knowledge)meliputi: :
(i) manajemen integrasi proyek, terdiri dari ;
pengembangan perencanaan proyek, pelaksanaan proyek dan kontrol terhadap perubahan secara terpadu. Ini dilakukan untuk memastikan bahwa seluruh elemen proyek terkoordinasidenganbaik.
(ii) manajemen ruang lingkup proyek ;
Dimulai pada saat proyek ditetapkan lalu tahap perencanaan, perumusan proyek, verifikasi proyek hingga pengawasan, sehingga dipastikan pekerjaan yang dilakukan benar-benar sesuai dengan kebutuhan dan syarat keberhasilan proyek.
(iii) manajemen waktu ;
mulai dari merumuskan aktivitas-aktivitas, tahapan aktivitas, perkiraan waktu yang dibutuhkan, penyusunan jadwal hingga kontrol kerja. Manajemen waktu penting dalam memperkirakan berapa panjang waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu proyek sehingga dijamin selesai pada waktunya.
(iv) manajemen biaya ;
meliputi perencanaan sumber daya, perkiraan besarnya biaya, penganggaran hingga kontrol pembelanjaan. Hal ini penting, terutama untuk pengajuan dana proyek kepada donor sehingga dalam pelaksanaannya proyek dipastikan selesai sesuai dengan biaya yang telah dianggarkan.
(v) manajemen mutu ;
dimulai dari perencanaan mutu, jaminan dan kontrol, penetapan standar yang ingin dicapai suatu proyek penting sehingga mendapatkan hasil yang memuaskan bagi pelaksana proyek maupun pihak-pihak lain (stakeholder).
(vi) manajemen sumber daya manusia (SDM) ;
mulai dari perencanaan organisasi, persiapan staf dan persiapan tim karena sebuah tim pelaksana proyek harus terdiri atas manusia-manusia yang memiliki kemampuan, dedikasi dan integritas. Manajemen SDM ini penting untuk menyusun komposisi SDM yang efektif bagi pelaksanaan proyek.
(vii) manajemen komunikasi proyek, terdiri atas ;
perencanaan komunikasi, sistem penyebaran informasi, pelaporan kinerja dan aspek administratif lain, ini untuk memastikan informasi seputar pelaksanaan proyek dapat dikelola denganbaik.
(viii)manajemen resiko ;
mulai dari identifikasi resiko, perencanaan manajemen resiko, analisa kualitatif dan kuantitatif resiko, perencanaan respon, monitoring dan kontrol resiko yang mungkin muncul (butir ini paling jarang dipersiapkan oleh sebagian besar pelaksana proyek, sehingga ketika muncul krisis tidak mampu menanggapi dengan cepat dan tepat). Proses ini erat kaitannya dengan identifikasi, analisis dan respon terhadap resiko yang muncul.
(ix)manajemen pengadaan ;
mulai dari perencanaan pengadaan, perencanaan kebutuhan sumber daya hingga segala urusan administrasi kontrak-kontrak, bagian ini tampaknya sepele, tapi menjadi penting ketika ditemukan bahwa pelaksana proyek perlu bantuan dari pihak luar atau pihak lain, misalnya dari donor, mitra kerja ataupun dari pemerintah.
mulai dari merumuskan aktivitas-aktivitas, tahapan aktivitas, perkiraan waktu yang dibutuhkan, penyusunan jadwal hingga kontrol kerja. Manajemen waktu penting dalam memperkirakan berapa panjang waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu proyek sehingga dijamin selesai pada waktunya.
(iv) manajemen biaya ;
meliputi perencanaan sumber daya, perkiraan besarnya biaya, penganggaran hingga kontrol pembelanjaan. Hal ini penting, terutama untuk pengajuan dana proyek kepada donor sehingga dalam pelaksanaannya proyek dipastikan selesai sesuai dengan biaya yang telah dianggarkan.
(v) manajemen mutu ;
dimulai dari perencanaan mutu, jaminan dan kontrol, penetapan standar yang ingin dicapai suatu proyek penting sehingga mendapatkan hasil yang memuaskan bagi pelaksana proyek maupun pihak-pihak lain (stakeholder).
(vi) manajemen sumber daya manusia (SDM) ;
mulai dari perencanaan organisasi, persiapan staf dan persiapan tim karena sebuah tim pelaksana proyek harus terdiri atas manusia-manusia yang memiliki kemampuan, dedikasi dan integritas. Manajemen SDM ini penting untuk menyusun komposisi SDM yang efektif bagi pelaksanaan proyek.
(vii) manajemen komunikasi proyek, terdiri atas ;
perencanaan komunikasi, sistem penyebaran informasi, pelaporan kinerja dan aspek administratif lain, ini untuk memastikan informasi seputar pelaksanaan proyek dapat dikelola denganbaik.
(viii)manajemen resiko ;
mulai dari identifikasi resiko, perencanaan manajemen resiko, analisa kualitatif dan kuantitatif resiko, perencanaan respon, monitoring dan kontrol resiko yang mungkin muncul (butir ini paling jarang dipersiapkan oleh sebagian besar pelaksana proyek, sehingga ketika muncul krisis tidak mampu menanggapi dengan cepat dan tepat). Proses ini erat kaitannya dengan identifikasi, analisis dan respon terhadap resiko yang muncul.
(ix)manajemen pengadaan ;
mulai dari perencanaan pengadaan, perencanaan kebutuhan sumber daya hingga segala urusan administrasi kontrak-kontrak, bagian ini tampaknya sepele, tapi menjadi penting ketika ditemukan bahwa pelaksana proyek perlu bantuan dari pihak luar atau pihak lain, misalnya dari donor, mitra kerja ataupun dari pemerintah.
Contoh Outline untuk a Software Project Management Plan (SPMP).
Analisis Stakeholder dan contohnya.
STAKEHOLDERS ANALYSIS
• Dokumen stakeholder analysis merupakan dokumen yang penting (dan sensitif), karena memberikan informasi mengenai stakeholder berkaitan dengan
1. nama dan organisasi stakeholder
2. peranannya dalam proyek
3. fakta-fakta unik mengenai stakeholder
4. level keterlibatannya dan
5. ketertarikannya akan proyek saran-saran untuk menjaga relasi dengan stakeholde
Contohnya :
Eksekusi rencana proyek dan ketrampilan penting yang di butuhkan
1. Eksekusi Proyek adalah tahap melaksanakan pekerjaan yang telah digambarkan dalam project plan
2. Mayoritas waktu dan uang digunakan dalam eksekusi proyek
3. Area aplikasi proyek sangat mempengaruhi eksekusi proyek, karena selama eksekusi proyek inilah produk dari proyek dihasilka
STAKEHOLDERS ANALYSIS
• Dokumen stakeholder analysis merupakan dokumen yang penting (dan sensitif), karena memberikan informasi mengenai stakeholder berkaitan dengan
1. nama dan organisasi stakeholder
2. peranannya dalam proyek
3. fakta-fakta unik mengenai stakeholder
4. level keterlibatannya dan
5. ketertarikannya akan proyek saran-saran untuk menjaga relasi dengan stakeholde
Contohnya :
Eksekusi rencana proyek dan ketrampilan penting yang di butuhkan
1. Eksekusi Proyek adalah tahap melaksanakan pekerjaan yang telah digambarkan dalam project plan
2. Mayoritas waktu dan uang digunakan dalam eksekusi proyek
3. Area aplikasi proyek sangat mempengaruhi eksekusi proyek, karena selama eksekusi proyek inilah produk dari proyek dihasilka
4. Mengelola eksekusi proyek
Keterampilan penting dalam eksekusi proyek
Keterampilan penting dalam eksekusi proyek
• Kepemimpinan
• Komunikasi
• Politik
• Kemampuan menggunakan tools dan techniques
1. Work Authorization System: menjamin orang yang memiliki kualifikasi yang cukup, melakukan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dan dengan urutan yanag benar
2. Status Review Meetings: rapat terencana dan terjadwal yang digunakan untuk saling bertukar informasi mengenai proyek yang sedang berjalan
3. Project Management Software: perangkat lunak khusus yang digunakan dalam manajemen proyek
Alat dan teknik eksekusi proyek :
• Metodologi manajemen proyek
• Manajemen proyek sistem informasi
Integrated change control dan process pada proyek TI
INTEGRATED CHANGE CONTROL• Termasuk di dalamnya mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengelola perubahan selama project life cycle
• Tujuan utama pengendalian perubahan
1. Memperhitungkan faktor-faktor yang mengakibatkan perubahan dalam rangka menjamin bahwa perubahan menguntungkan (cross check scope, time, cost & quality).
2. Menentukan apakah perubahan sudah terjadi
3. Mengelola perubahan yang terjadi
KONTROL PERUBAHAN DALAM PROYEK IT
1. Pandangan lama: Tim Proyek harus melakukan apa yang sudah direncanakan tepat waktu dan tepat biaya.
2. Masalahnya: Stakeholders jarang sekali menyetujui batasan proyek di awal, serta waktu dan estimasi biaya seringkali tidak akurat.
3. Pandangan Modern: Manajemen Proyek adalah proses komunikasi dan negosiasi yang konstan.
4. Solusi: Perubahan seringkali memberikan keuntungan dan tim proyek harus membuat rencana untuk mengakomodasi perubahan tersebut.
Change Control System dan Change Control Boards (CCBs)
SISTEM KONTROL PERUBAHAN
INTEGRATED CHANGE CONTROL• Termasuk di dalamnya mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengelola perubahan selama project life cycle
• Tujuan utama pengendalian perubahan
1. Memperhitungkan faktor-faktor yang mengakibatkan perubahan dalam rangka menjamin bahwa perubahan menguntungkan (cross check scope, time, cost & quality).
2. Menentukan apakah perubahan sudah terjadi
3. Mengelola perubahan yang terjadi
KONTROL PERUBAHAN DALAM PROYEK IT
1. Pandangan lama: Tim Proyek harus melakukan apa yang sudah direncanakan tepat waktu dan tepat biaya.
2. Masalahnya: Stakeholders jarang sekali menyetujui batasan proyek di awal, serta waktu dan estimasi biaya seringkali tidak akurat.
3. Pandangan Modern: Manajemen Proyek adalah proses komunikasi dan negosiasi yang konstan.
4. Solusi: Perubahan seringkali memberikan keuntungan dan tim proyek harus membuat rencana untuk mengakomodasi perubahan tersebut.
Change Control System dan Change Control Boards (CCBs)
SISTEM KONTROL PERUBAHAN
1. Adalah proses yang terdokumentasi yang menggambarkan kapan dan bagaimana dokumendokumen proyek dan pekerjaannya dapat diubah
2. Menggambarkan orang yang berwenang untuk¢membuat perubahan dan bagaimana cara membuat perubahan tersebut
3. Seringkali melibatkan Change Control Board(CCB), manajemen konfigurasi dan proses untuk mengkomunikasikannya
CHANGE CONTROL BOARD
1. Kelompok formal dari orang-orang yang bertanggung} jawab untuk menyetujui atau menolak perubahan dalam proyek CCB harus memberikan panduan untuk mempersiapkan} perubahan, mengevaluasi perubahan dan mengelola implementasi perubahan yang disetujui.
2. Anggota CCB biasanya terdiri} atas stakeholders dari keseluruhan organisasi.
3. Masalah yang dihadapi: CCB jarang bertemu dan} membuat keputusan akan perubahan membutuhkan waktu rapat yang panjang, padahal proyek harus terus berjalan karena dibatasi oleh waktu yang telah disepakat.
MANAJEMEN KONFIGURASI
1. Cara menjamin bahwa deskripsi dari produk yang dihasilkan sudah benar dan lengkap
2. Berkonsentrasi pada identifikasi dan mengendalikan karakteristik produk berdasarkan fungsional dan desain fisik produk
3. Spesialis manajemen konfigurasi bertugas untuk mengidentifikasi dan mendokumentasikan kebutuhan
4. konfigurasi, mengendalikan perubahan, mencatat dan melaporkan perubahan, serta audit produk-produk dalam rangka verifikasi kesesuaiannya dengan requirement.
Grup Proses Manajemen Proyek
Dalam Manajemen Proyek terdapat sejumlah proses yang saling berkaitan, tiap-tiap proses tersebut membentuk suatu group proses.
Dalam manajemen proyek terdapat 5 group proses yaitu :
• Inisiasi Proyek
• Perencanaan Proyek
• Eksekusi Proyek
• Kontrol Proyek
• Penutupan/akhir proyek
Inisiasi Proyek
Pada manajemen proyek, fase inisiasi merupakan batu pijakan penting untuk memulai sebuah proyek. Dalam fase inilah, tiga poin utama yaitu lingkup pekerjaan, harga dan jadwal ditentukan. Penentuannya dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan pemilik proyek dan penerima pekerjaan, atau hanya berdasarkan keputusan pemilik proyek. Di sini, keahlian negosiasi akan berperan banyak. Biasanya, dalam proyek yang melibatkan pihak pemerintahan, harga dan jadwal sudah ditentukan berdasarkan penetapan anggaran di tahun yang sedang berjalan. Oleh karena itu, penerima pekerjaan perlu bernegosiasi untuk masalah lingkup pekerjaan supaya tidak ada kerugian di kedua belah pihak.
Perencanaan Proyek
Perencanaan adalah sebuah proses yang berulang-ulang : rencana akan ditinjau secara terus menerus sesuai dengan perkembangan proyek dan sesuai dengan bertambahnya pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik dari anggota tim. Perencanaan memang merupakan pekerjaan yang sangat sulit, tetapi harus dilaksanakan sebagaimana mestinya. Banyak proyek menjadi kacau dikarenakan tidak adanya perencanaan.
Eksekusi Proyek
Sebuah rencana eksekusi suatu proyek sangat erat kaitannya dengan estimasi biaya, dimana keduanya saling bergantung dan tidak akan terpenuhi keduanya secara total jika satu diantara keduanya tidak terselesaikan. Biasanya manager suatu proyek tidak terikat secara langsung dalam sebuah jadwal yang kompleks dari sebuah proyek apalagi jika itu adalah sebuah proyek yang berskala besar. Tapi yang harus disadari seorang manajer proyek harus memastikan bahwa proyek harus berjalan apapun hambatan yang mungkin dihadapi.
Kontrol Proyek
Mengukur dan memonitor secara berkala kemajuan proyek serta mengidentifikasi adanya penyelewengan pelaksanaan dari rencana yang sudah dibuat sebelumnya.
Akhir Proyek
Melakukan formalisasi hasil proyek, berupa produk, servis, ataupun hasil khusus dari proyek
Mengelola proyek terdiri dari pelaksana kegiatan ditetapkan untuk mencapai tujuan proyek. Kegiatan proyek ini atau proses yang lebih atau kurang sama untuk hampir semua proyek. Tapi tergantung pada proyek, stres pada setiap proses akan ditentukan oleh Manajer Proyek dan tim proyek.
Mari kita lihat definisi umum dari proses sebelum masuk ke proses kelompok.
* Proses adalah serangkaian tindakan yang saling terkait & kegiatan yang dilakukan untuk mencapai produk pra-ditentukan, hasil, atau layanan.
* Setiap proses ditandai dengan input, alat & teknik yang dapat diterapkan, dan output yang dihasilkan. [1]
Masukan adalah prasyarat atau kriteria entri untuk memulai proses. Output kriteria keluar atau hasil dari proses yang proses berakhir. Alat & teknik metode diterapkan pada kriteria entri untuk mencapai hasil yang dibutuhkan. Output dari satu proses umumnya menjadi masukan untuk proses lain
atau deliverable proyek. Mendefinisikan batas-batas setiap proses memastikan kontrol yang lebih baik atas seluruh proyek dan tujuan proyek.
Proses manajemen proyek dikelompokkan ke dalam 5 kategori berbeda yang disebut sebagai Kelompok Proses. Mereka adalah: Memulai, Perencanaan, Pelaksana, Pemantauan & pengendalian dan Penutupan. Kelompok-kelompok ini proses memberikan bimbingan dalam menerapkan proyek manajemen pengetahuan dan keterampilan yang sesuai selama proyek.
• Memulai Kelompok Proses - Proses tersebut dilakukan untuk mendefinisikan sebuah proyek baru atau sebuah fase baru dari proyek yang sudah ada dengan memperoleh izin untuk memulai proyek tersebut. Berikut adalah Input, Peralatan & Teknik, Output (ITTO) dalam bentuk Mind Map untuk Memulai Proses Kelompok Proses .
• Proses Perencanaan Kelompok - Orang proses yang diperlukan untuk menetapkan ruang lingkup proyek, menyempurnakan tujuan, dan menentukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bahwa proyek ini dilakukan untuk mencapai.
• Pelaksana Kelompok Proses - Proses tersebut dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditetapkan dalam rencana manajemen proyek untuk memenuhi spesifikasi proyek.
• Monitoring dan Pengendalian Proses Kelompok - Orang-proses yang diperlukan untuk melacak, review, dan mengatur kemajuan dan kinerja proyek; mengidentifikasi area di mana perubahan rencana yang diperlukan, dan memulai perubahan yang sesuai.
• Penutup Proses Kelompok - Proses tersebut dilakukan untuk menyelesaikan semua kegiatan di semua Grup Manajemen Proyek Proses untuk secara resmi menutup proyek.
Aku menambahkan peta pikiran kelompok proses manajemen proyek dan proses sesuai PMBOK 4th Edition dalam pos lain - di sini
Setiap salah satu dari kelompok ini proses telah didefinisikan dengan baik interaksi antara mereka. Juga, kelompok-kelompok ini mirip proses Deming PDCA (Plan-Do-Check-Act).
Dalam kasus proyek-proyek besar, masing-masing proses proses kelompok dapat diulang untuk setiap fase bukannya mendefinisikan kelompok proses untuk keseluruhan proyek. Ini upaya ekstra memberikan kontrol lebih besar atas proyek.
Catatan tentang Siklus Deming
Edward Deming mengusulkan model yang sangat baik untuk menganalisis proses bisnis di tahun 1950. Model lingkaran umpan balik Nya dapat dimanfaatkan untuk proses siklus yang mengambil masukan dari output dari siklus sebelumnya.
* RENCANA: datang dengan komponen proses baru atau diubah untuk meningkatkan hasil. Secara langsung berhubungan dengan kelompok proses perencanaan dalam Manajemen Proyek. Entah rencana baru yang dibuat selama awal proyek atau rencana dimodifikasi & baselined ulang berdasarkan masukan dari proses proyek lainnya.
* DO: Melaksanakan rencana dan mengukur kinerjanya. Secara langsung berhubungan dengan kelompok proses eksekusi.
* PERIKSA: Menilai pengukuran dan melaporkan hasilnya kepada pengambil keputusan. Secara langsung berhubungan dengan pemantauan dan pengendalian proses kelompok.
* ACT: Menentukan perubahan yang diperlukan untuk meningkatkan proses. Ini adalah permintaan perubahan dan perubahan proses output dari pemantauan & pengendalian proses. Manajer Proyek & tim manajemen meninjau semua permintaan perubahan / rencana yang dibutuhkan & perubahan proses dan menyetujui mereka.
REFERENSI :
http://apk.blog.ittelkom.ac.id/blog/files/2011/02/MPTI41.pdf
http://yankumala.wordpress.com/2011/10/08/grup-proses-manajemen-proyek-dan-integrasimanajemen-proyek/
http://muamergani.blogspot.com/2010/10/project-integration-management.html http://xyz2110.blogspot.com/
http://hendri31.blogspot.com/2011/10/project-integration-management.html/http://ejlp.blogspot.com/2010/05/memilih-metodologi-manajemen-proyek.html/http://indiegocreativity.blogspot.com/2010/03/mpti-case-study-jwd-consultings-project.html/http://hendri31.blogspot.com/2011/10/grup-proses-manajemen-proyek_29.html/http://leadershipchamps.wordpress.com/2008/03/03/project-management-process-groups/
http://ricky-1492.blogspot.com/2011/10/grup-proses-manajemen-proyek.html
http://apk.blog.ittelkom.ac.id/blog/files/2011/02/MPTI41.pdf
http://yankumala.wordpress.com/2011/10/08/grup-proses-manajemen-proyek-dan-integrasimanajemen-proyek/
http://muamergani.blogspot.com/2010/10/project-integration-management.html http://xyz2110.blogspot.com/
http://hendri31.blogspot.com/2011/10/project-integration-management.html/http://ejlp.blogspot.com/2010/05/memilih-metodologi-manajemen-proyek.html/http://indiegocreativity.blogspot.com/2010/03/mpti-case-study-jwd-consultings-project.html/http://hendri31.blogspot.com/2011/10/grup-proses-manajemen-proyek_29.html/http://leadershipchamps.wordpress.com/2008/03/03/project-management-process-groups/
http://ricky-1492.blogspot.com/2011/10/grup-proses-manajemen-proyek.html
Minggu, 02 November 2014
Maslow’s Hierarchy of needds
Konsep hierarki kebutuhan dasar ini bermula
ketika Maslow melakukan observasi terhadap perilaku monyet.Berdasarkan
pengamatannya, didapatkan kesimpulan bahwa beberapa kebutuhan lebih diutamakan
dibandingkan dengan kebutuhan yang lain. Contohnya jika individu merasa haus,
maka individu akan cenderung untuk mencoba memuaskan dahaga. Individu dapat
hidup tanpa makanan selama berminggu-minggu. Tetapi tanpa air, individu hanya
dapat hidup selama beberapa hari saja karena kebutuhan akan air lebih kuat
daripada kebutuhan akan makan.
Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow
sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hierarki atau
tangga yang menggambarkan tingkat kebutuhan. Terdapat lima tingkat kebutuhan dasar,
yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan rasa
memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan
aktualisasi diri Maslow memberi hipotesis bahwa setelah individu memuaskan
kebutuhan pada tingkat paling bawah, individu akan memuaskan kebutuhan pada
tingkat yang berikutnya. Jika pada tingkat tertinggi tetapi kebutuhan dasar
tidak terpuaskan, maka individu dapat kembali pada tingkat kebutuhan yang
sebelumnya. Menurut Maslow, pemuasan berbagai kebutuhan tersebut didorong oleh
dua kekuatan yakni motivasi kekurangan (deficiency motivation) dan motivasi
perkembangan (growth motivation). Motivasi kekurangan bertujuan untuk mengatasi
masalah ketegangan mansuia karena berbagai kekurangan yang ada. Sedangkan motivasi
pertumbuhan didasarkan atas kapasitas setiap manusia untuk tumbuh dan
berkembang.[4] Kapasitas tersebut merupakaan pembawaan dari setiap manusia.
Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan paling dasar pada setiap orang
adalah kebutuhan fisiologis yaknik kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya
secara fisik. Kebutuhan-kebutuhan itu seperti kebutuhan akan makanan, minuman,
tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen. Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah
potensi paling dasar dan besar bagi semua pemenuhan kebutuhan di atasnya.
Manusia yang lapar akan selalu termotivasi untuk makan, bukan untuk mencari
teman atau dihargai. Manusia akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan
lain sampai kebutuhan fisiologisnya itu terpuaskan. Di masyarakat yang sudah
mapan, kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar adalah sebuah gaya hidup. Mereka
biasanya sudah memiliki cukup makanan, tetapi ketika mereka berkata lapar maka
yang sebenarnya mereka pikirkan adalah citarasa makanan yang hendak dipilih,
bukan rasa lapar yang dirasakannya. Seseorang yang sungguh-sungguh lapar tidak
akan terlalu peduli dengan rasa, bau, temperatur ataupun tekstur makanan.
Kebutuhan fisiologis berbeda dari
kebutuhan-kebutuhan lain dalam dua hal. Pertama, kebutuhan fisiologis adalah
satu-satunya kebutuhan yang bisa terpuaskan sepenuhnya atau minimal bisa
diatasi. Manusia dapat merasakan cukup dalam aktivitas makan sehingga pada
titik ini, daya penggerak untuk makan akan hilang. Bagi seseorang yang baru
saja menyelesaikan sebuah santapan besar, dan kemudian membayangkan sebuah
makanan lagi sudah cukup untuk membuatnya mual. Kedua, yang khas dalam
kebutuhan fisiologis adalah hakikat pengulangannya. Setelah manusia makan,
mereka akhirnya akan menjadi lapar lagi dan akan terus menerus mencari makanan
dan air lagi. Sementara kebutuhan di tingkatan yang lebih tinggi tidak terus
menerus muncul. Sebagai contoh, seseorang yang minimal terpenuhi sebagian
kebutuhan mereka untuk dicintai dan dihargai akan tetap merasa yakin bahwa
mereka dapat mempertahankan pemeuhan terhadap kebutuhan tersebut tanpa harus
mencari-carinya lagi.
Kebutuhan
Akan Rasa Aman
Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis
terpuaskan secukupnya, muncullah apa yang disebut Maslow sebagai
kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini
diantaranya adalah rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan
dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti perang, terorisme, penyakit,
takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam. Kebutuhan akan rasa aman
berbeda dari kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini tidak bisa terpenuhi
secara total. Manusia tidak pernah dapat dilindungi sepenuhnya dari
ancaman-ancaman meteor, kebakaran, banjir atau perilaku berbahaya orang lain.
Menurut Maslow, orang-orang yang tidak aman
akan bertingkah laku sama seperti anak-anak yang tidak aman. Mereka akan
bertingkah laku seakan-akan selalu dalam keadaan terancam besar. Seseorang yang
tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas secara
berelebihan serta akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing
dan yang tidak diharapkannya.
Kebutuhan
Akan Rasa Memiliki Dan Kasih Sayang
Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan
rasa aman telah terpenuhi, maka muncullah kebutuhan akan cinta, kasih sayang
dan rasa memiliki-dimiliki. Kebutuhan-kebutuhan ini meliputi dorongan untuk
bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan keturunan, kebutuhan untuk dekat
pada keluarga dan kebutuhan antarpribadi seperti kebutuhan untuk memberi dan
menerima cinta. Seseorang yang kebutuhan cintanya sudah relatif terpenuhi sejak
kanak-kanak tidak akan merasa panik saat menolak cinta. Ia akan memiliki
keyakinan besar bahwa dirinya akan diterima orang-orang yang memang penting
bagi dirinya. Ketika ada orang lain menolak dirinya, ia tidak akan merasa
hancur. Bagi Maslow, cinta menyangkut suatu hubungan sehat dan penuh kasih
mesra antara dua orang, termasuk sikap saling percaya. Sering kali cinta
menjadi rusak jika salah satu pihak merasa takut jika kelemahan-kelemahan serta
kesalahan-kesalahannya. Maslow juga mengatakan bahwa kebutuhan akan cinta
meliputi cinta yang memberi dan cinta yang menerima. Kita harus memahami cinta,
harus mampu mengajarkannya, menciptakannya dan meramalkannya. Jika tidak, dunia
akan hanyut ke dalam gelombang permusuhan dan kebencian.
Kebutuhan
Akan Penghargaan
Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki
tercukupi, manusia akan bebas untuk mengejar kebutuhan akan penghargaan. Maslow
menemukan bahwa setiap orang yang memiliki dua kategori mengenai kebutuhan
penghargaan, yaitu kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang
rendah adalah kebutuhan untuk menghormati orang lain, kebutuhan akan status,
ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi, martabat,
bahkan dominasi. Kebutuhan yang tinggi adalah kebutuhan akan harga diri
termasuk perasaan, keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian dan
kebebasan. Sekali manusia dapat memenuhi kebutuhan untuk dihargai, mereka sudah
siap untuk memasuki gerbang aktualisasi diri, kebutuhan tertinggi yang
ditemukan Maslow.
Kebutuhan
Akan Aktualisasi Diri
Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar
Maslow adalah aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan
yang tidak melibatkan keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus
menerus untuk memenuhi potensi. Maslow melukiskan kebutuhan ini sebagai hasrat
untuk semakin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja
menurut kemampuannya. Awalnya Maslow berasumsi bahwa kebutuhan untuk
aktualisasi diri langsung muncul setelah kebutuhan untuk dihargai terpenuhi.
Akan tetapi selama tahun 1960-an, ia menyadari bahwa banyak anak muda di
Brandeis memiliki pemenuhan yang cukup terhadap kebutuhan-kebutuhan lebih
rendah seperti reputasi dan harga diri, tetapi mereka belum juga bisa mencapai
aktualisasi diri.
Temuan Herzberg mengungkapkan bahwa
karakteristik tertentu dari pekerjaan secara konsisten berkaitan dengan
kepuasan kerja, sedangkan faktor yang berbeda terkait dengan ketidakpuasan
kerja. Ini adalah:
|
Faktor
Faktor Kepuasan
|
Faktor
Faktor Ketidakpuasan
|
|
prestasi
pengakuan
Pekerjaan
itu sendiri
tanggung
jawab
kemajuan
pertumbuhan
|
kebijakan
perusahaan
pengawasan
Hubungan
dengan atasan dan rekan-rekan
kondisi
kerja
gaji
status
keamanan
|
Kesimpulan ia menarik adalah bahwa kepuasan
kerja dan ketidakpuasan kerja tidak bertentangan.
Kebalikan dari Kepuasan adalah tidak
Kepuasan.
Kebalikan dari Ketidakpuasan adalah tidak
Ketidakpuasan.
Menanggulangi penyebab ketidakpuasan tidak
akan menciptakan kepuasan. Demikian juga dengan menambahkan faktor-faktor
kepuasan kerja menghilangkan ketidakpuasan kerja. Jika Anda memiliki lingkungan
kerja yang bermusuhan, memberi seseorang promosi tidak akan membuat dia puas.
Jika Anda menciptakan lingkungan kerja yang sehat tetapi tidak memberikan
anggota tim Anda dengan salah satu faktor kepuasan, pekerjaan yang mereka
lakukan akan tetap tidak memuaskan.
Menurut Herzberg, faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja adalah "terpisah dan berbeda dari orang-orang yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja." Oleh karena itu, jika Anda mengatur
tentang menghilangkan faktor pekerjaan tidak memuaskan Anda dapat membuat
perdamaian, tetapi belum tentu meningkatkan kinerja. Ini placates tenaga kerja
Anda bukan benar-benar memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja.
Karakteristik yang terkait dengan
ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis. Ketika ini telah ditangani secara
memadai, orang tidak akan puas dan tidak akan mereka puas. Jika Anda ingin
memotivasi tim Anda, maka Anda harus fokus pada faktor-faktor kepuasan seperti
prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab.
Catatan:
Meskipun penerimaan luas, teori Herzberg
memiliki pengkritiknya. Ada yang bilang metodologinya tidak membahas gagasan
bahwa ketika hal-hal berjalan dengan baik orang cenderung melihat hal-hal yang
mereka nikmati tentang pekerjaan mereka. Ketika segala sesuatu berjalan buruk,
namun, mereka cenderung menyalahkan faktor eksternal.
Kritik lain yang umum adalah kenyataan bahwa
teori berasumsi korelasi kuat antara kepuasan kerja dan produktivitas.
Metodologi Herzberg tidak membahas hubungan ini, oleh karena itu asumsi ini
harus benar untuk temuannya memiliki relevansi praktis.
Untuk menerapkan teori, Anda perlu untuk
mengadopsi proses dua tahap untuk memotivasi orang. Pertama, Anda perlu
menghilangkan ketidakpuasan mereka alami dan, kedua, Anda perlu membantu mereka
menemukan kepuasan.
Langkah Pertama: Menghilangkan Ketidakpuasan
Kerja
Herzberg disebut penyebab ketidakpuasan
"faktor higienis". Untuk menyingkirkan mereka, Anda perlu untuk:
·
Perbaiki
kebijakan perusahaan yang buruk dan obstruktif.
·
Memberikan
pengawasan yang efektif, mendukung dan non-intrusif.
·
Membuat dan
mendukung budaya hormat dan bermartabat bagi semua anggota tim.
·
Pastikan
bahwa upah kompetitif.
·
Membangun
status pekerjaan dengan menyediakan pekerjaan yang berarti untuk semua posisi.
·
Memberikan
keamanan kerja.
Semua tindakan ini membantu Anda
menghilangkan ketidakpuasan kerja dalam organisasi Anda. Dan tidak ada gunanya
mencoba untuk memotivasi orang sampai isu-isu ini keluar dari jalan!
Anda tidak bisa berhenti di sana, meskipun.
Ingat, hanya karena seseorang tidak puas, itu tidak berarti dia puas baik!
Sekarang Anda harus mengalihkan perhatian Anda untuk membangun kepuasan kerja.
Langkah Kedua: Buat Kondisi Kepuasan Kerja
Untuk menciptakan kepuasan, Herzberg
mengatakan Anda perlu untuk mengatasi faktor-faktor motivasi yang berhubungan
dengan pekerjaan. Dia menyebut ini "pekerjaan pengayaan". Premis
adalah bahwa setiap pekerjaan harus diperiksa untuk menentukan bagaimana hal
itu bisa dibuat lebih baik dan lebih memuaskan untuk orang yang melakukan
pekerjaan. Hal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
·
Memberikan
kesempatan untuk berprestasi.
·
Menyadari
kontribusi pekerja.
·
Menciptakan
karya yang bermanfaat dan yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan
pekerja.
·
Memberikan
banyak tanggung jawab untuk masing-masing anggota tim mungkin.
·
Memberikan
kesempatan untuk maju dalam perusahaan melalui promosi internal.
·
Menawarkan
pelatihan dan pengembangan kesempatan, sehingga orang dapat mengejar posisi
yang mereka inginkan dalam perusahaan.
Tips 1:
Di sini kita mendekati subyek motivasi dalam
cara yang sangat umum. Pada kenyataannya, Anda harus "stroke berbeda untuk
orang yang berbeda" - dengan kata lain, orang yang berbeda akan melihat
isu-isu yang berbeda, dan akan termotivasi oleh hal yang berbeda. Pastikan Anda
berbicara dengan orang-orang Anda secara teratur atas dasar satu-ke-satu untuk
mencari tahu apa yang penting bagi mereka.
Tips 2:
Teori ini sebagian besar bertanggung jawab
untuk praktek memungkinkan orang tanggung jawab lebih besar untuk perencanaan
dan pengendalian pekerjaan mereka, sebagai cara untuk meningkatkan motivasi dan
kepuasan. Untuk mempelajari lebih lanjut tentang ini, lihat artikel Pikiran
Tools pada pengayaan pekerjaan.
kunci
Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja
tidak terlalu rumit. Masalahnya adalah bahwa banyak pengusaha melihat faktor
higienis sebagai cara untuk memotivasi padahal sebenarnya, di luar jangka sangat
pendek, mereka melakukan sangat sedikit untuk memotivasi.
Mungkin manajer ingin menggunakan pendekatan
ini karena mereka berpikir orang lebih termotivasi finansial dari, mungkin,
mereka, atau mungkin itu hanya membutuhkan upaya manajemen kurang untuk
menaikkan upah daripada yang dilakukannya untuk mengevaluasi kembali kebijakan
perusahaan, dan pekerjaan desain ulang untuk kepuasan maksimal.
Bila Anda sedang mencari untuk memotivasi
orang, pertama menyingkirkan hal-hal yang mengganggu mereka tentang perusahaan
dan tempat kerja. Pastikan mereka diperlakukan dengan adil, dan dengan hormat.
Setelah Anda melakukan ini, mencari cara di
mana Anda dapat membantu orang tumbuh dalam pekerjaan mereka, memberi mereka
kesempatan untuk berprestasi, dan memuji prestasi mana pun Anda menemukannya.
Mcclelland Acquired Needs Theory
David McClelland mengusulkan bahwa kebutuhan
khusus individu diperoleh dari waktu ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman
hidup seseorang. Sebagian besar kebutuhan ini dapat digolongkan sebagai baik
prestasi, afiliasi, atau kekuasaan. Motivasi seseorang dan efektivitas dalam
fungsi pekerjaan tertentu dipengaruhi oleh tiga kebutuhan. Teori McClelland
kadang-kadang disebut sebagai teori membutuhkan tiga atau sebagai teori
kebutuhan yang dipelajari.
Achievement Prestasi
Orang dengan kebutuhan tinggi untuk
berprestasi (nach) berusaha untuk unggul dan dengan demikian cenderung
menghindari situasi baik berisiko rendah dan berisiko tinggi. Berprestasi
menghindari situasi berisiko rendah karena keberhasilan mudah dicapai bukanlah
pencapaian yang asli. Dalam proyek-proyek berisiko tinggi, berprestasi melihat
hasilnya sebagai salah satu kebetulan daripada upaya sendiri. Nach individu
tinggi lebih memilih pekerjaan yang memiliki probabilitas keberhasilan sedang,
idealnya peluang 50%. Berprestasi membutuhkan umpan balik secara teratur untuk
memantau kemajuan prestasi mereka. Mereka lebih baik bekerja sendiri atau
dengan berprestasi tinggi lainnya.
Affiliation Afiliasi
Mereka dengan kebutuhan tinggi untuk afiliasi
(naff) membutuhkan hubungan yang harmonis dengan orang lain dan perlu untuk
merasa diterima oleh orang lain. Mereka cenderung untuk menyesuaikan diri
dengan norma-norma kelompok kerja mereka. Tinggi naff individu lebih memilih
pekerjaan yang memberikan interaksi pribadi yang signifikan.Mereka melakukan
dengan baik dalam pelayanan pelanggan dan situasi interaksi klien.
Power Kekuasaan
Perlu seseorang untuk daya (nPow) dapat
menjadi salah satu dari dua jenis - pribadi dan kelembagaan. Mereka yang membutuhkan
kekuatan pribadi ingin mengarahkan orang lain, dan kebutuhan ini sering
dianggap sebagai tidak diinginkan.Orang yang membutuhkan daya institusional
(juga dikenal sebagai kekuatan sosial) ingin mengatur usaha orang lain untuk
memajukan tujuan organisasi. Manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya
kelembagaan cenderung lebih efektif dibandingkan dengan kebutuhan tinggi untuk
kekuatan pribadi.
Thematic Apperception Test Tematik Uji
Apperception
McClelland digunakan Test Thematic
Apperception (TAT) sebagai alat untuk mengukur kebutuhan individual orang yang
berbeda. TAT adalah tes imajinasi yang menyajikan subjek dengan serangkaian
gambar ambigu, dan subjek diminta untuk mengembangkan cerita spontan untuk
setiap gambar.Asumsinya adalah bahwa subjek akan memproyeksikan kebutuhan
sendiri ke dalam cerita.
Psikolog telah mengembangkan teknik scoring
cukup handal untuk Test Thematic Apperception. Tes ini menentukan skor individu
untuk setiap kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Skor ini dapat
digunakan untuk menunjukkan jenis pekerjaan untuk mana orang tersebut mungkin
cocok.
Implications for Management Implikasi bagi
Manajemen
Orang dengan kebutuhan yang berbeda
termotivasi berbeda.
•
Kebutuhan tinggi untuk berprestasi -
berprestasi tinggi harus diberikan dengan tujuan proyek yang menantang
terjangkau. Mereka harus memberikan umpan balik sering.Sementara uang bukanlah
suatu motivator yang penting, adalah bentuk umpan balik yang efektif.
•
Kebutuhan afiliasi yang tinggi -
Karyawan dengan afiliasi tinggi perlu melakukan yang terbaik dalam lingkungan
koperasi.
•
Tinggi perlu untuk kekuasaan -
Manajemen harus menyediakan pencari kekuasaan kesempatan untuk mengelola orang
lain.
Mc gregor's theory x dan y
Teori
X dan Teori Y ialah teori motivasi manusia yang dicipta dan dibangunkan oleh
Douglas McGregor di Sekolah Pengurusan MIT Sloan pada 1960-an, yang telah
digunakan bagi pengurusan sumber manusia, tingkah laku organisasi, komunikasi
organisasi dan pembangunan organisasi. Ia menggambarkan dua model bertentangan
mengenai motivasi tenaga kerja. Teori ini mengemukakan strategi kepemimpinan
efektif dengan menggunakan konsep pengurusan berpenyertaan. Teori X dan Teori Y ialah teori motivasi manusia yang
dicipta dan dibangunkan oleh Douglas McGregor di Sekolah Pengurusan MIT Sloan
pada 1960-an, yang telah digunakan bagi pengurusan sumber manusia, tingkah laku
organisasi, komunikasi organisasi dan pembangunan organisasi. Ia menggambarkan
dua model bertentangan mengenai motivasi tenaga kerja. Teori ini mengemukakan
strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep pengurusan
berpenyertaan.
Konsep
ini terkenal dengan menggunakan anggapan-anggapan sifat dasar manusia. Pemimpin
yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan melalui kuasa dan
sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya
kepemimpinan demokratik. Sebagai contoh, karyawan yang memiliki jenis teori X
adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya
karyawan yang memiliki jenis teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa
perintah atau pengawasan dari atasannya. Jenis Y ini adalah jenis yang sudah
menyedari tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.
Teori
X dan Teori Y mempunyai kaitan dengan persepsi pengurus ke atas pekerja mereka,
bukan mengenai cara mereka biasanya bertindak. Ia adalah sikap dan bukannya
ciri-ciri .
Teori
perilaku ialah teori yang menjelaskan bahawa suatu perilaku tertentu dapat
membezakan pemimpin dan bukan pemimpin pada setiap manusia. Konsep teori X dan
Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para pengurus / pemimpin
organisasi syarikat memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai /
karyawan iaitu teori x atau teori y.
TEORY X
Teori
ini menyatakan bahawa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya. Pekerja memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai
tujuan syarikat namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi.
Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar
dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan syarikat.
TEORY Y
Teori ini memiliki anggapan bahawa kerja
adalah kudrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari. Pekerja tidak perlu
terlalu diawasi dan diancam secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian
serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan syarikat. Pekerja memiliki
kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta memahami tanggungjawab dan
prestasi atas pencapaian tujuan bekerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan
segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Thamhain and Wilemon’s Ways to Have Influence on Projects
1.
Authority : Hak hirarki sah untuk
masalah perintah.
2.
Tugas : Kemampuan manajer proyek
dianggap untuk mempengaruhi tugas seorang pekerja.
3.
Anggaran : Kemampuan manajer proyek
untuk otorisasi penggunaan lain dana discretionary.
4.
Promosi : Kemampuan untuk meningkatkan
posisi pekerja.
5.
Uang : Kemampuan untuk kenaikan gaji
pekerja dan keuntungan.
6.
Hukuman : Kemampuan manajer proyek
menyebabkan hukuman.
7.
Tantangan Kerja : Kemampuan untuk
menetapkan pekerjaan yang mengkapitalisasi pada kenikmatan seorang pekerja
melakukan tugas tertentu.
8.
Keahlian : Manajer proyek menganggap
pengetahuan khusus orang lain dianggap penting
9.
Persahabatan : Kemampuan untuk membangun
hubungan pribadi yang ramah antara manajer proyek.
Cara Mempengaruhi yang dapat Membantu dan Memperburuk Proyek
Proyek
lebih mungkin untuk berhasil ketika manajer proyek mempengaruhi orang menggunakan:
–
Keahlian
–
Tantangan Pekerjaan
Proyek
lebih mungkin untuk gagal ketika manajer proyek terlalu bergantung pada:
–
Kewenangan
–
Uang
–
Hukuman
Power
· Power adalah kemampuan potensial untuk mempengaruhi
perilaku untuk mendapatkan orang untuk melakukan hal-hal yang tidak biasa.
· Jenis power meliputi:
o Coercive
power
o Legitimate
power
o Expert
power
o Reward
power
o Referent
power
Improving Effectiveness - Covey’s 7
Habits
7 kebiasaan Covey's untuk meningkatkan
efektifitas proyek :
o Jadilah
proaktif
o Mulailah
dengan akhir dalam pikiran
o Masukan
hal pertama yang pertama
o Pikirkan
menang / menang
o Carilah
pertama untuk memahami, maka harus dipahami
o bersinergi
o Mengasah
melihat
Memperbaiki hubungan antara Users dan
Developers
·
Manajer proyek yang baik adalah pendengar
empatik, yang berarti mereka mendengarkan dengan maksud untuk memahami.
·
Sebelum Anda dapat berkomunikasi dengan
orang lain, Anda harus memiliki hubungan baik, yang merupakan
hubungan harmonis, kesesuaian, kesepakatan, atau afinitas.
·
Mirroring adalah
pencocokan perilaku tertentu dari orang lain, dan merupakan teknik yang
digunakan untuk membantu menjalin hubungan.
·
IT profesional perlu mengembangkan
empati dan mendengarkan orang lain keterampilan untuk meningkatkan hubungan
dengan pengguna dan stakeholder lainnya.
Organizational Planning, Work Definition and Assignment Planning
Melibatkan
identifikasi dan dokumentasi peran proyek,tanggung jawab,dan pelaporan hubungan.
Output meliputi : -Bagan organisasi proyek
•
Rencana manajemen staffing
•
Matriks tugas tanggung jawab
•
Resource histogram
Work definition and assigment process
Staff Acquiring, Resource Loading, Resource
Leveling and Developing The Project Team
Staff Acquisition
o Mendapatkan orang yang memenuhi syarat
untuk tim sangat penting.
o Manajer proyek adalah orang cerdas di
tim yang telah melakukan pekerjaan yang buruk merekrut.
o Rencana staffing dan prosedur perekrutan
yang baik adalah penting, seperti insentif untuk merekrut dan retensi.
·
Beberapa perusahaan memberikan karyawan mereka satu dolar untuk setiap jam
yang orang baru yang mereka membantu mempekerjakan bekerja.
·
Beberapa organisasi memungkinkan orang untuk bekerja dari rumah sebagai
insentif.
Resource
Loading
•
Sumber daya pemuatan mengacu pada
jumlah sumber daya individu jadwal yang ada membutuhkan selama periode waktu
tertentu
•
Membantu manajer proyek
mengembangkan pemahaman umum tentang tuntutan proyek akan membuat sumber daya
organisasi dan jadwal orang individu
•
Overalokasi berarti bahwa sumber
daya lebih dari yang tersedia ditugaskan untuk melakukan pekerjaan pada waktu
tertentu
Resource Leveling
•
Resource leveling is a technique for resolving resource conflicts by
delaying tasks
•
The main purpose of resource leveling is to create a smoother
distribution of resource usage and reduce overallocation
Developing the Project Team
•
Tujuan utama dari pengembangan
tim adalah untuk membantu orang bekerja bersama lebih efektif untuk
meningkatkan kinerja proyek
•
Dibutuhkan kerja sama tim untuk
berhasil menyelesaikan sebagian besar proyek
Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Myers-Briggs
Type Indicator (MBTI) adalah tes kepribadian menggunakan empat karakteristik
dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian.
Berdasarkan jawaban yang diberikan dalam tes tersebut, individu
diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstraver atau introver, [sensitif]
atau intuitif, pemikir atau perasa, dan memahami atau menilai. Instrumen ini
adalah instrumen penilai kepribadian yang paling sering digunakan. MBTI telah
dipraktikkan secara luas di perusahaan-perusahaan global seperti Apple
Computers, AT&T, Citgroup, GE, 3M Co., dan berbagai rumah sakit, institusi
pendidikan, dan angkatan bersenjata AS. MBTI bersandar pada empat dimensi utama
yang saling berlawanan (dikotomis). Walaupun berlawanan sebetulnya kita
memiliki semuanya, hanya saja kita lebih cenderung / nyaman pada salah satu
arah tertentu. Masing-masing ada sisi positifnya tapi ada pula sisi negatifnya.
Nah, seperti itu pula dalam skala kecenderungan MBTI. Berikut empat skala
kecenderungan MBTI:
1.
Extrovert (E) vs. Introvert (I).
2.
Sensing (S) vs. Intuition (N).
3.
Thinking (T) vs. Feeling (F).
4.
Judging (J) vs. Perceiving (P).
Daftra Pustaka
Langganan:
Postingan (Atom)